İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcunun Yargıtay Kararı Işığında İncelenmesi
İş hukukunda işverenin en temel yükümlülüklerinden biri, işçinin kişiliğini korumak ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamaktır. Bu İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu’dur. İşveren yalnızca ücret ödeme borcu altında değildir; aynı zamanda işçinin onurunu, saygınlığını ve kişilik haklarını koruma yükümlülüğü de bulunmaktadır.
Yargıtay kararları da bu ilkeyi açıkça ortaya koymaktadır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.05.2014 tarihli, 2013/11788 E. – 2014/14008 K. sayılı kararı, işyerinde çalışanlara yönelik kaba ve kırıcı davranışların mobbing oluşturmasa dahi işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırılık teşkil edebileceğini ortaya koymuştur.
Bu yazıda söz konusu karar ışığında işçinin kişilik haklarının korunması, işverenin gözetme borcu ve işçinin haklı fesih hakkı incelenecektir.
İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Kapsamı
İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, hem Türk Borçlar Kanunu hem de İş Kanunu kapsamında düzenlenen temel yükümlülüklerden biridir.
Bu borç kapsamında işveren;
- İşyerinde psikolojik ve fiziksel güvenliği sağlamak,
- İşçinin kişilik haklarını korumak,
- İşyerinde saygılı ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak,
- Diğer çalışanların veya yöneticilerin hakaret, aşağılayıcı davranış ve saldırılarını engellemek
zorundadır.
Bu yükümlülük yalnızca işverenin doğrudan yaptığı eylemler açısından değil, işyerinde gerçekleşen saldırıları önleme yükümlülüğü bakımından da geçerlidir. Başka bir ifadeyle işveren, işyerinde meydana gelen hukuka aykırı davranışları görmezden gelemez.
İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Bağlamında Mobbing ve İşyeri Kabalığı Arasındaki Fark
Uygulamada işyerinde yaşanan olumsuz davranışlar çoğu zaman mobbing olarak nitelendirilmek istenmektedir. Ancak Yargıtay kararları, her olumsuz davranışın mobbing olmadığını açıkça belirtmektedir.
Yargıtay’a göre mobbing;
- Belirli bir kişiyi hedef alan,
- Sistematik ve süreklilik arz eden,
- Çalışanı yıldırma, dışlama veya pasifleştirme amacı taşıyan
psikolojik saldırılar bütünüdür.
Bu nedenle;
- Tek seferlik davranışlar
- İşyerinde genel olarak görülen kaba davranışlar
- İş yoğunluğundan kaynaklanan stres
tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir.
Ancak bu durum, işverenin sorumluluğunu tamamen ortadan kaldırmaz.
Yargıtay Kararına Konu İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Dair Olayın Özeti
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararına konu olayda;
- İşyerinde çalışanlara karşı kaba ve rencide edici davranışların bulunduğu,
- Yöneticilerin zaman zaman hakaret içerikli sözler kullandığı,
- Çalışanların küçük düşürüldüğü ve psikolojik baskı altında kaldığı
tanık beyanları ile tespit edilmiştir.
Ancak bu davranışların belirli bir kişiyi hedef almadığı ve sistematik şekilde gerçekleşmediği gerekçesiyle mobbing unsurlarının oluşmadığı değerlendirilmiştir.
Buna rağmen Yargıtay, işverenin sorumluluğuna dikkat çekmiştir.
İşverenin Saldırıyı Önlememesi İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Aykırıdır
Yargıtay kararının en önemli noktası şudur:
İşyerinde gerçekleşen kaba, kırıcı ve aşağılayıcı davranışların mobbing seviyesine ulaşmaması, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
Karara göre;
- İşveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır
- Çalışanların kişilik haklarına yönelik saldırıları önlemekle yükümlüdür
- Bu saldırıları önlememesi veya engellememesi, işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırılık oluşturur.
Dolayısıyla işverenin pasif kalması dahi sorumluluğa yol açabilir.
İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcuna Aykırılık Halinde İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İşverenin koruma ve gözetme borcunu ihlal etmesi durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Yargıtay kararında da bu husus açıkça vurgulanmıştır. İşverenin;
- çalışanların kişilik haklarına yönelik saldırıları önlememesi
- işyerinde saygılı bir çalışma ortamı sağlamaması
işçiye haklı fesih hakkı verir.
Bu durumda işçi;
- Kıdem tazminatına hak kazanır
- Ayrıca şartları varsa manevi tazminat talep edebilir.
Yargıtay, somut olayda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Bakımından İşverenin Sorumluluğunun Kapsamı
İşverenin işçiyi koruma borcu yalnızca kendi davranışları ile sınırlı değildir. İşveren;
- yöneticilerin davranışlarından
- diğer çalışanların davranışlarından
- işyerindeki genel çalışma ortamından
da sorumlu tutulabilir.
Bu nedenle işverenlerin;
- etik çalışma kuralları oluşturması
- mobbing ve psikolojik taciz politikaları geliştirmesi
- çalışan şikâyetlerini etkin şekilde incelemesi
gerekmektedir.
Genel Olarak Sonuç
İşyerinde meydana gelen her psikolojik baskı mobbing olarak değerlendirilmese bile, işverenin sorumluluğu devam eder.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/11788 E. – 2014/14008 K. sayılı kararında da vurgulandığı üzere, işverenin işyerinde çalışanların kişilik haklarına yönelik saldırıları önlememesi işçiyi koruma ve gözetme borcunun ihlali anlamına gelir.
Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir ve şartların oluşması halinde manevi tazminat davası açabilir.
İş hukukunda işverenin sorumluluğu yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda insani ve hukuki bir sorumluluktur. Bu nedenle işverenlerin, çalışanların kişilik haklarına saygı gösterilen sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturması hukuki bir zorunluluktur.
İş Hukuku ile ilgili diğer yazılarımız için https://sinankarabacak.com/hukuki-makaleler/ ziyaret edin.
İstanbul / Bağcılar bölgesinde yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir. Diğer makaleler için https://sinankarabacak.com/hukuki-makaleler/ sayfasını ziyaret edebilirsiniz.
Av. Sinan Karabacak Cep Tel: +90 535 671 88 95
