İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde düzenlenen; işvereni işçinin kişiliğini, sağlığını ve güvenliğini korumakla, özellikle psikolojik ve cinsel tacize (mobbing) karşı önlem almakla yükümlü kılan temel bir borçtur. Bu borcun ihlali hâlinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir; şartları oluştuğunda ayrıca manevi tazminat talep edebilir.

Bu yazıda işverenin koruma ve gözetme borcunun kapsamı, mobbing ile işyeri kabalığı arasındaki fark ve özellikle Yargıtay içtihadında son yıllarda önemli bir dönüşüm geçiren ispat yükü meselesi, güncel Yargıtay kararları ışığında ayrıntılı biçimde ele alınacaktır. Konu, somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterebileceğinden, bu alanda uzman bir avukata danışılması önerilir.

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun yasal dayanağı olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun tam metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcunun Hukuki Dayanağı: TBK Madde 417

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun güncel yasal dayanağı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesidir. Madde metni şu şekildedir:

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

TBK 417’den önce bu alanda özel bir düzenleme bulunmuyordu. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesi yalnızca işçinin iş görürken maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin tedbir alması gerektiğini düzenliyordu; bu düzenleme koruma borcunun yalnızca iş sağlığı ve güvenliği boyutunu kapsıyordu. TBK 417 ile birlikte kişilik haklarının korunması, psikolojik ve cinsel tacize karşı önlem alma yükümlülüğü açıkça ve ayrı bir hüküm olarak düzenlenmiştir.

TBK 417, 4857 sayılı İş Kanunu’nun haklı fesih hükümleriyle de doğrudan bağlantılıdır. İşverenin bu borca aykırı davranması, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçiye derhal ve haklı nedenle fesih imkânı tanır. İş Kanunu’nun tam metnine mevzuat.gov.tr üzerinden erişilebilir.

Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, TBK 417’nin lafzından hareketle üç ayrı boyutta ele alınmalıdır:

1. İşçinin kişiliğinin korunması: İşveren, işçinin onurunu, saygınlığını ve kişilik haklarını korumak; işyerinde dürüstlük ilkesine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür.
2. Psikolojik ve cinsel tacize karşı önlem alma: İşveren yalnızca kendisi taciz uygulamamakla kalmaz, işyerinde gerçekleşen psikolojik veya cinsel tacizi önlemek ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmesini engellemekle de yükümlüdür.
3. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması: İşveren, işyerinde gerekli her türlü tedbiri almak ve araç-gereci eksiksiz bulundurmak zorundadır.

Bu yükümlülüğün önemli bir özelliği, yalnızca işverenin bizzat gerçekleştirdiği davranışlarla sınırlı olmamasıdır. TBK 417/I hükmü işvereni, işyerinde yöneticilerin veya diğer çalışanların işçiye yönelik tacizlerini önlemekle de yükümlü kılmaktadır. Başka bir ifadeyle işveren, kendi eylemi olmasa dahi, işyerinde gerçekleşen ve önleyebileceği hâlde önlemediği bir tacizden dolayı da sorumlu tutulabilir.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir? Tanımı ve Unsurları

Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişinin belirli bir çalışanı hedef alarak sistematik biçimde uyguladığı, o kişiyi yıldırmayı, dışlamayı veya pasifleştirmeyi amaçlayan psikolojik saldırılar bütünüdür.

Anayasa Mahkemesi, Fecir Ergün Turan başvurusuna ilişkin 05.12.2017 tarihli, B. No: 2014/10590 sayılı kararında mobbingi; çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) ise mobbingi, bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren bir davranış biçimi olarak tanımlamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli, 2014/15971 E., 2014/19538 K. sayılı kararında da Alman Federal İş Mahkemesinin 15.01.1997 tarihli bir kararına atıfla, mobbingin işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işverenin başta olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlandığı vurgulanmıştır.

Yargıtay içtihadıyla, bir eylemin mobbing sayılabilmesi için gerekli unsurlar şu şekilde ortaya konulmuştur:

1. Belirli bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,
2. Davranışın belli bir süreye yayılması ve belirli aralıklarla tekrarlanması,
3. Bu sürecin sistematik bir hâl alması,
4. Mağduru yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacının bulunması,
5. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarması.

Bu unsurların tamamının somut olayda bir arada bulunup bulunmadığı, her olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Mobbing ile İşyeri Kabalığı ve Stres Arasındaki Fark

Uygulamada işyerinde yaşanan her olumsuz davranış mobbing olarak nitelendirilmek istenmektedir; ancak Yargıtay, mobbing ile işyeri kabalığı, iş yoğunluğundan kaynaklanan stres veya iş tatminsizliği gibi olguları birbirinden titizlikle ayırmaktadır.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi’nin 17.10.2019 tarihli, 2019/1136 E., 2019/4695 K. sayılı kararında, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışın mobbing olarak nitelendirilemeyeceği açıkça belirtilmiştir. Aynı kararda, davacının tanık beyanlarının duyuma dayandığı ve davalıların sistematik/sürekli hareket etmediği gerekçesiyle mobbing iddiasının yaklaşık ispata elverişli delillerle dahi ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır.

Ölçüt	Mobbing	İşyeri Kabalığı / Stres
Hedef	Belirli bir kişi veya kişiler	Genel olarak tüm çalışanlar
Süreklilik	Sistematik, uzun süreye yayılan	Tek seferlik veya düzensiz
Amaç	Yıldırma, dışlama, pasifize etme	Amaç unsuru aranmaz
Hukuki sonuç	Manevi tazminat + haklı fesih	Tek başına mobbing tazminatı doğurmaz

Bu ayrımın pratik önemi büyüktür: mobbing unsurları oluşmasa dahi, aşağıda ele alınacağı üzere işverenin koruma ve gözetme borcu kapsamındaki sorumluluğu bazı hâllerde devam edebilmektedir.

Mobbing Davalarında İspat Yükü: Eski İçtihattan Yeni İçtihada Dönüşüm

Mobbing davalarının en tartışmalı ve en çok yanlış bilinen konusu ispat yüküdür. Genel usul hukuku kuralı olarak ispat yükü davasını açan işçidedir ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 194. maddesi uyarınca taraflar dayandıkları vakıaları ispata elverişli şekilde somutlaştırmakla yükümlüdür. Ancak Yargıtay içtihadı, mobbing davalarına özgü bu ispat yükünü zaman içinde önemli ölçüde esnetmiş ve belirli şartlar altında ispat külfetinin işverene geçtiği bir kurala evrilmiştir.

Yaklaşık İspat Kuralı ve İspat Yükünün İşverene Geçişi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E., 2013/30811 K. sayılı kararı, bu dönüşümün temelini oluşturan öncü içtihatlardan biridir. Bu kararda mahkeme; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu, mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağını belirtmiş ve şu ilkeyi ortaya koymuştur: davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir; işyerinde mobbingin varlığını gösteren olgular mahkemeye sunulduğunda, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalı işverene geçer.

Bu içtihat, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 04.10.2018 tarihli, 2015/22-2274 E., 2018/1428 K. sayılı kararıyla benimsenmiş ve somut bir olayda uygulanmıştır.

Söz konusu davada, bir banka çalışanının işyerinde yaşadığı süreç şu emarelerle ortaya konulmuştur: çalışma arkadaşları ile aralarındaki elektronik posta yazışmalarında kendisine “densiz” denilerek hakaret edilmesi, şube müdürü ve diğer çalışanların müşteri memnuniyeti gerekçesiyle şifresini paylaşmasını ve başkalarının şifreleriyle işlem yapmasını istemesi, bu taleplere olumsuz yanıt vermesi üzerine art arda yazılı uyarılar ve disiplin soruşturmalarına maruz kalması, kamera kayıtlarında bir çalışanın belgeleri sinirli biçimde masasına fırlattığının tespit edilmesi, dört ay içinde art arda yirmişer günlük sağlık raporları alması ve görev yeri değiştirildikten sonra görevini yapabilmesi için gerekli anahtar ve şifrelerin kendisine verilmemesi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, tüm bu olguların davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan mobbinge maruz kaldığını gösteren güçlü emareler olduğunu, bu emareler karşısında davalı işverenin psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edemediğini belirterek davanın kabulü yönünde karar vermiştir.

Yargıtay içtihadına göre, mobbing iddiasında ispat külfetinin işverene geçmesi için:

1. Davacı işçinin, işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak somut olgu ve emareleri ortaya koyması,
2. Bu olguların tanık beyanı, yazışma, sağlık raporu, bilirkişi raporu veya kamera kaydı gibi delillerle desteklenmesi,
3. Sunulan bu emarelerin, kesin ispat değil yaklaşık ispat standardını karşılaması

gerekir. Bu şartlar sağlandığında, mobbingin gerçekleşmediğini ispatlama yükü işverene geçer.

İspat yükü kendisine geçen işverenin bu külfeti karşılayabilmesi için elinde somut ve objektif belgeler bulunması gerekir. Uygulamada işveren tarafında değer taşıyan başlıca karşı deliller; şikâyet üzerine gerçek bir soruşturma yürütüldüğünü gösteren soruşturma tutanakları, işçi hakkındaki uyarı veya görev değişikliğinin öznel değil iş gereği objektif bir nedene (performans kriterleri, iş yükü dağılımı) dayandığını gösteren belgeler, benzer durumdaki diğer çalışanlara da aynı uygulamanın yapıldığını gösteren eşit muamele kayıtları ve olayları bizzat gözlemlemiş karşı tanık beyanlarıdır. İşveren bu tür somut karşı delilleri ortaya koyamadığı sürece, işçinin sunduğu emareler mahkemece mobbingin ispatı yönünde değerlendirilmeye devam eder.

Bu ilke, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2020 tarihli, 2020/230 E., 2020/1601 K. sayılı kararında da tekrarlanmış; bu kararın yargılama sürecinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 10.12.2019 tarihli, 2019/22-608 E., 2019/1387 K. sayılı kararıyla önceki bozma kararına uyulması gerektiği yönünde ayrıca bir içtihat oluşturulmuştur.

Bu üç kararın istikrarlı biçimde aynı yönde karar vermesi, ispat yükünün belirli şartlarla işverene geçmesi kuralının artık yerleşik içtihat hâline geldiğini göstermektedir.

Yaklaşık İspatın Sınırı: Somutlaştırma Yükü ile Karıştırılmamalıdır

İspat yükündeki bu esneme, işçinin hiçbir şey ortaya koymadan dava açabileceği anlamına gelmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 16.01.2020 tarihli, 2019/571 E., 2020/23 K. sayılı kararında bu sınır netleştirilmiştir. Karara konu olayda ilk derece mahkemesi, davacının maruz kaldığı davranışları somutlaştırmadığı gerekçesiyle delil toplamadan davayı reddetmiş, bu ret kararında direnmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise; mobbingin uzun bir sürece yayılan sistematik davranışlar bütünü olması nedeniyle her davranışın tek tek yeri, zamanı ve failinin belirtilmesinin işçiden beklenemeyeceğini, dava dilekçesindeki vakıalar ile ibraz edilen tüm delillerin birlikte değerlendirilerek iddianın somutlaştırılıp somutlaştırılmadığına karar verilmesi gerektiğini, belirsizlik hâlinde ise Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesindeki hâkimin davayı aydınlatma ödevi uyarınca işçiye iddiasını somutlaştırması için süre verilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Aynı kararda, mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin aynı zamanda işe iade davası açmış olmasının da mobbing iddiasıyla çelişki oluşturmayacağı, bunun hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Kısaca özetlemek gerekirse: eski dönem içtihatta ispat yükü tamamen ve kesintisiz biçimde davacı işçide kabul edilirken, güncel Yargıtay içtihadında işçinin yaklaşık ispata elverişli emareleri ortaya koyması yeterli görülmekte, bu noktadan sonra mobbingin yaşanmadığını ispat yükü işverene geçmektedir.

Bu dönüşüm, benzer bir mantığın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin son fıkrasında eşit işlem borcuna aykırılık iddiaları için ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin yedinci fıkrasında sendikal ayrımcılık iddiaları için de benimsenmiş olmasıyla uyumludur; her üç düzenlemede de işçinin güçlü bir görünüş/emare ortaya koyması hâlinde ispat külfeti işverene geçmektedir.

Mobbing Unsurları Oluşmasa Dahi Koruma ve Gözetme Borcu Devam Eder mi?

Bu sorunun cevabı, işverenin sorumluluğu bakımından belirleyici önemdedir: mobbingin yukarıda sayılan unsurları (hedef alma, sistematiklik, süreklilik) somut olayda oluşmasa dahi, işverenin koruma ve gözetme borcu kapsamındaki sorumluluğu devam edebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.05.2014 tarihli, 2013/11788 E. – 2014/14008 K. sayılı kararı, bu ayrımı en net biçimde ortaya koyan kararlardan biridir. Kararda, davalı işyerinde çalışanlara genel olarak kaba davranıldığı, zaman zaman hakaret içerikli sözler söylendiği ve çalışanların küçük düşürüldüğü tanık beyanlarıyla tespit edilmiş; ancak bu davranışların belirli bir kişiyi hedef almadığı, işyeri genelinde yaşanan bir kabalık olduğu gerekçesiyle mobbing unsurlarının oluşmadığı kabul edilmiştir.

Buna rağmen Yargıtay, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiğine, kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediğine ve bu nedenle işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığına hükmetmiş; bu durumun işçiye haklı nedenle fesih imkânı verdiğini belirterek yerel mahkemenin ret kararını bozmuştur.

Bu ilke güncel içtihatta da sürmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.06.2024 tarihli, 2024/6860 E., 2024/9710 K. sayılı kararında, davacı işçinin toplantılardan ve iş seyahatlerinden dışlandığı, projeyle ilgili tutanakların bilerek anlamadığı bir dilde (Japonca) tutulduğu ve performansının somut veriye dayanmadan düşük gösterildiği iddia edilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin ayrımcı ve sistematik kusurlu davranışının mobbingin maddi unsuru düzeyinde tam olarak ispatlanamadığını, ancak dosya kapsamına göre çalışma ortamının gergin olduğunu, işçinin sırf işyerinden kaynaklanan nedenlerle üç yıl üst üste depresyon tedavisi gördüğünü ve buna rağmen işverence sağlıklı bir çalışma ortamı sağlanmadığını tespit etmiş; bu durumun TBK 417 kapsamındaki koruma ve gözetme borcunun ihlali anlamına geldiği gerekçesiyle manevi tazminata hükmetmiştir. Bu karar Yargıtay tarafından onanmıştır.

Bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde ortaya çıkan sonuç şudur: mobbingin sıkı unsurları (hedef alma + sistematiklik + yıldırma amacı) her zaman bir arada ispatlanamasa bile, işverenin işçinin sağlığını ve kişiliğini koruyacak etkin önlemleri almaması, TBK 417 uyarınca bağımsız bir tazminat sorumluluğu doğurabilmektedir.

Tam İspatlanmış Bir Mobbing Olayı: Güncel Yargıtay Kararı

Mobbingin unsurlarının tam olarak oluştuğu ve ispatlandığı bir örnek, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2026 tarihli, 2025/10021 E., 2026/2590 K. sayılı kararında yer almaktadır.

Olayda, davacı takım liderinin yeni atanan ikinci müdürün üst yönetime yaptığı şikâyetten sonra kendisine cephe alındığı; mola sürelerinin sıkı biçimde takip edildiği, tuvalete art arda gidildiğinde dahi uyarı e-postası gönderildiği, tüm takım liderlerinin bulunduğu bir toplantıda “şerefsiz” ve “karaktersiz” gibi ifadelerle hakarete uğradığı, ardından oturma yerinin müdürün onu sürekli gözetleyebileceği şekilde değiştirildiği ve diğer takım liderleriyle iletişiminin kesilerek yalnızlaştırıldığı tespit edilmiştir.

Mahkeme, bu sistematik dışlama, rencide etme ve gözetim altında tutma davranışlarının ardından işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini de sürecin bir parçası olarak değerlendirmiş; davacının depresyon ve hipertansiyon teşhisiyle tedavi gördüğünü gösteren tıbbi belgeleri ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirerek mobbingin tüm unsurlarıyla ispatlandığı sonucuna varmış ve manevi tazminata hükmetmiştir. Bu karar da Yargıtay tarafından onanmıştır.

Bu örnek, önceki bölümde açıklanan “kuşku uyandıran emare” kavramının somut çalışma hayatında nasıl karşılık bulduğunu göstermesi bakımından önemlidir: mola takibi, oturma yerinin değiştirilmesi, toplantıda hakaret ve iletişimin kesilmesi gibi tek başına ele alındığında önemsiz görünebilecek davranışlar, bir araya geldiğinde ve belirli bir kişiyi sürekli biçimde hedef aldığında mobbingin ispatına yeterli güçlü bir emareler bütünü oluşturmaktadır.

Borca Aykırılığın Sonuçları: Haklı Fesih, Kıdem ve Manevi Tazminat

İşverenin koruma ve gözetme borcunu ihlal etmesi hâlinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Yargıtay kararlarında da bu husus açıkça vurgulanmıştır: işverenin çalışanların kişilik haklarına yönelik saldırıları önlememesi veya işyerinde saygılı bir çalışma ortamı sağlamaması, işçiye haklı fesih hakkı vermektedir.

Haklı nedenle fesih hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır; tazminatın miktarı işçinin çalışma süresi ve son brüt ücretine göre belirlenir (kıdem tazminatı hesaplama yöntemine ilişkin ayrıntılı bilgiye ulaşılabilir). İşçinin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işvereni önceden ihtar etmesi zorunlu değildir; koruma ve gözetme borcunun ihlaline ilişkin olguları ortaya koyması yeterlidir. Ayrıca, mobbing veya işverenin gözetme borcunu ihlali nedeniyle sağlığı bozulan işçi, bazı hâllerde İş Kanunu’nun sağlık nedenleriyle fesih hükümlerine dayanarak da kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatının yanı sıra, işverenin kişilik haklarına saldırıyı önlememesi nedeniyle işçinin manevi varlığında bir zarar meydana gelmişse, TBK’nın haksız fiile ve kişilik haklarının korunmasına ilişkin genel hükümleri çerçevesinde manevi tazminat da talep edilebilir. Manevi tazminat miktarı; tacizin süresi, yoğunluğu, işçi üzerindeki sağlık etkileri ve tarafların ekonomik durumu gibi kriterlere göre mahkemece somut olay bazında takdir edilir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmadan önce işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlali nedeniyle açılacak davada iş hukuku avukatı desteği sürecin sağlıklı yürütülmesini sağlar.

Zamanaşımı ve Sözleşmesel Sorumluluk Rejimi

Uygulamada sıklıkla gözden kaçan ama belirleyici önem taşıyan bir nokta, TBK 417’nin üçüncü fıkrasının öngördüğü sorumluluk rejimidir. Madde metni açıkça şu şekildedir: “İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu hükmün pratik sonucu, işverenin koruma ve gözetme borcunu ihlalinden doğan tazminat taleplerinin, haksız fiil sorumluluğuna değil sözleşmesel (akdi) sorumluluk rejimine tabi olmasıdır. Bu ayrımın en somut yansıması zamanaşımı süresindedir: haksız fiile dayalı tazminat taleplerinde kısa zamanaşımı süreleri uygulanırken, iş sözleşmesinden doğan ve sözleşmeye aykırılık temelli bu tazminat talepleri, TBK’nın genel zamanaşımı hükümlerine tabi olur. Bu nedenle mobbing veya koruma-gözetme borcunun ihlaline dayalı tazminat davalarında zamanaşımı süresinin doğru belirlenmesi, davanın kabul veya reddi bakımından belirleyici olabilir; bu hususun somut olayın niteliğine göre bir avukatla birlikte değerlendirilmesi önem taşır.

İşverenin Alması Gereken Önlemler

İşverenin koruma ve gözetme borcu yalnızca kendi davranışlarıyla sınırlı değildir; yöneticilerin, diğer çalışanların davranışlarından ve işyerindeki genel çalışma ortamından da sorumluluk doğabilir. Bu nedenle işverenlerin alması gereken önlemler şu şekilde sıralanabilir:

1. Yazılı bir mobbing ve psikolojik taciz önleme politikası oluşturmak,
2. Çalışan şikâyetlerini almak üzere bağımsız ve gizliliği korunan bir başvuru mekanizması kurmak,
3. Gelen şikâyetleri gecikmeksizin ve etkin biçimde soruşturmak,
4. Soruşturma sonucunda tespit edilen olumsuz davranışların tekrarlanmaması için somut tedbirler almak,
5. Yöneticilere ve çalışanlara düzenli olarak saygılı çalışma ortamı ve psikolojik taciz farkındalığı eğitimleri vermek,
6. Şikâyetçi işçiyi misilleme niteliğindeki işlemlere (görev değişikliği, dışlama, performans düşürme) karşı korumak.

Bu tedbirlerin alınmaması veya şikâyetlerin etkisiz biçimde ele alınması, yukarıda incelenen içtihatlar uyarınca işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırılık teşkil edebilir.

Dava Sürecinde Kanıtlama Yöntemleri

İspat yükünün işverene geçebilmesi için işçinin öncelikle yaklaşık ispata elverişli emareleri ortaya koyması gerektiği yukarıda açıklanmıştı. Yargıtay kararlarında bu emareler bakımından değer taşıyan başlıca deliller şunlardır:

• Tanık beyanları (özellikle olayları doğrudan gözlemleyen iş arkadaşları),
• İşyeri içi yazışmalar (e-posta, mesajlaşma kayıtları),
• Sağlık kurulu ve psikiyatri raporları,
• Bilirkişi (gerektiğinde psikolog dâhil heyet) raporları,
• Kamera kayıtları,
• Performans değerlendirme belgeleri ve disiplin soruşturma dosyaları,
• İşverene veya insan kaynaklarına yapılan yazılı şikâyet ve başvurular.

Tek bir delilin yetersiz kalması, iddianın reddi anlamına gelmez; Yargıtay içtihadı, tüm delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesini ve olayların tipik akışı ile tecrübe kurallarının da göz önünde bulundurulmasını gerekli görmektedir.

Sık Sorulan Sorular

Sonuç

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, TBK 417 ile hem işçinin kişiliğini hem de sağlığını kapsayan geniş bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir. Yargıtay içtihadındaki en önemli gelişme, mobbing davalarında ispat yükünün artık tamamen davacı işçi üzerinde bırakılmaması; işçinin yaklaşık ispata elverişli emareleri ortaya koyması hâlinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene geçmesidir.

Ayrıca mobbingin hedef alma ve sistematiklik gibi katı unsurları tam olarak oluşmasa dahi, işverenin işçinin sağlığını ve kişilik haklarını koruyacak önlemleri almaması, tek başına koruma ve gözetme borcunun ihlali sayılarak tazminat sorumluluğu doğurabilmektedir. Bu nedenle işverenlerin yalnızca kendi davranışlarını değil, işyerindeki genel çalışma ortamını da gözden geçirmesi hukuki bir zorunluluktur.

İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Av. Sinan Karabacak Cep Tel: +90 535 671 88 95

Yasal Uyarı: Bu makale, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her dava kendine özgü koşullar içermektedir. Hukuki danışmanlık için lütfen iletişime geçiniz.