Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınır? Yargıtay Kararları Işığında Hak Kazanma Şartları (2026)

Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır ve kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı bir veya birden fazla işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli hâllerden biriyle sona ermesi durumunda, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen bir işçilik alacağıdır.

Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin yaptığı atıfla hâlen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir; kıdem tazminatının hangi hâllerde doğduğu ise aynı maddede sayılan sınırlı sayıdaki fesih ve ayrılma şekillerine bağlanmıştır.

Bu yazıda kıdem tazminatına hak kazandıran bütün haller, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve güncel Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları eşliğinde, hem işçi hem işveren açısından tek tek incelenmiştir. Kıdem tazminatının somut rakamsal hesabı ve 2026 yılı tavan tutarı için kıdem tazminatı hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınır? Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunun kıdem tazminatına hak kazandırdığı şekillerden biriyle sona ermiş olması. Bir yıllık süre nispi emredici bir hükümdür; bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine kısaltılabilir, ancak işçi aleyhine uzatılamaz.

Bir yıllık kıdem süresinin tam olarak dolması şarttır; sürenin bir gün dahi eksik kalması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.04.2024 tarihli, 2024/5138 E., 2024/6724 K. sayılı kararında, işçinin işe başlama ve fesih tarihleri arasındaki sürenin 364 gün olduğunu, mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde ve 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin taleplerinin kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu belirterek kararı Adalet Bakanlığının kanun yararına temyizi üzerine bozmuştur.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde birden fazla dönemde, aralıklı olarak çalışmış olması hâlinde kıdem süreleri birleştirilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.05.2025 tarihli, 2025/3410 E., 2025/4040 K. sayılı kararında, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 hükmünün işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağladığını, ancak önceki döneme ilişkin kıdem tazminatının tam olarak ödenmiş olması hâlinde bu dönemin ikinci kez kıdem hesabına dahil edilemeyeceğini, buna karşılık kıdem tazminatı eksik ödenmiş veya hiç ödenmemişse bu sürenin sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması ve daha önce avans olarak ödenen tutarın yasal faiziyle birlikte mahsup edilmesi gerektiğini açıklamıştır.

Kıdem Tazminatının Tarihsel Kökeni

Kıdem tazminatı, Türk hukukunda ilk kez 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu ile gündeme gelmiş, zaman içinde 1475 sayılı İş Kanunu ile daha kapsamlı bir düzenlemeye kavuşmuş ve bugün 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin yaptığı atıfla mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi üzerinden yürürlükte kalmaya devam etmektedir.

Kurumun bu şekilde ayrı bir kanun metninde yürürlükte bırakılmış olması, işçinin kıdemine göre kazandığı bu hakkın hem bir tür işsizlik güvencesi hem de işverenin fesih kararını maliyetli kılarak iş güvencesini destekleyen bir araç olarak tasarlanmasından kaynaklanır. Kıdem tazminatının doğuşu, gelişimi ve dünyadaki emsalleri hakkında ayrıntılı bilgi için kıdem tazminatı ve tarihsel gelişimi başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hangi Hallerde Alınır?

Kıdem tazminatına hak kazandıran haller, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin birlikte uygulanmasıyla ortaya çıkmakta olup Yargıtay içtihatlarıyla da somutlaştırılmıştır. Maddeler hâlinde saymak gerekirse kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca haller şunlardır:

1. İşveren tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple feshedilmesi.
2. İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi (4857 sayılı Kanun m.24/I).
3. Ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi (4857 sayılı Kanun m.24/II-e).
4. İşverenin işçiye veya ailesine şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması nedeniyle işçinin feshi (4857 sayılı Kanun m.24/II-b).
5. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması veya işyerinin işçinin makul olarak katlanamayacağı bir uzaklığa nakli.
6. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
7. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma.
8. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması.
9. İşçinin ölümü.
10. İşçinin tutuklanması veya mahkûm olması nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 25/III-IV maddeleri kapsamında zorlayıcı sebep veya bildirim süresini aşan devamsızlığın oluşması.
11. Yıllık ücretli iznin işveren tarafından uzun süre veya kanuna aykırı şekilde kullandırılmaması.

İşveren Tarafından Haksız veya Geçerli Nedenle Fesih

İşverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri dışında bir sebeple, örneğin işletmesel bir kararla veya haklı bir gerekçe göstermeden feshetmesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının en sık görülen yoludur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.02.2026 tarihli, 2025/9709 E., 2026/1098 K. sayılı kararında, davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini kabul ederek kıdem tazminatının tahsiline hükmetmiş; ayrıca işverenin ihbar öneli tanımaksızın yaptığı fesihte, önel süresi içinde kıdem tazminatı tavanında meydana gelen artıştan işçinin yararlanması gerektiğini, bu nedenle tazminata esas ücretin önel süresi sonundaki tavana göre belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Bir fesih işleminin haklı mı yoksa geçersiz mi olduğu her olayda ayrı değerlendirilir; işverenin gösterdiği gerekçe ispatlanamazsa fesih haksız kabul edilir ve kıdem tazminatı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.2026 tarihli, 2026/1059 E., 2026/2979 K. sayılı kararında ise, üretim sırasında dökülen ürünleri işverenden gizleyerek yeniden üretime sokan işçinin bu davranışının doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğunu, dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir; bu karar, işverenin gösterdiği somut ve ispatlanmış bir sadakat ihlalinin bulunduğu hâllerde kıdem tazminatının doğmayacağını gösteren karşıt bir örnektir.

Sağlık Sebepleriyle Fesih

4857 sayılı Kanun’un 24/I maddesi, işçiye iki ayrı sağlık gerekçesiyle haklı fesih imkânı tanır: işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının veya yaşayışının tehlikeye girmesi ile işçinin sürekli ve yakından temas hâlinde bulunduğu işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 13.02.2008 tarihli, 2008/9-133 E., 2008/126 K. sayılı kararında, gıda sektöründe çalışan ve hepatit B taşıyıcısı olduğu tespit edilen işçinin, hastalığın kolay bulaşabilir ve önemli bir hastalık olması nedeniyle iş sözleşmesini sağlık sebebiyle haklı olarak feshettiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.

Sağlık sebebiyle fesih hakkının doğması için işçinin hastalığının, yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple sağlığını veya yaşayışını tehlikeye düşürmesi gerekir; bu husus sağlık kurulu raporuyla somut olarak ortaya konmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.11.2021 tarihli, 2019/834 E., 2021/1402 K. sayılı kararında, engelli kadrosunda çalışan ve sağlık sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ileri süren işçi bakımından, mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlikeli olup olmadığının tam teşekküllü bir sağlık kurulu raporuyla belirlenmesi gerektiğini, bu araştırma yapılmadan eksik incelemeyle karar verilemeyeceğini belirtmiştir.

Aynı doğrultuda, (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 09.03.2020 tarihli, 2017/28041 E., 2020/4617 K. sayılı kararında, işçinin hastalığının iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasından kaynaklandığının kanıtlanamadığı, hükme esas alınan raporda ağır işlerde çalışamayacağı belirtilmesine rağmen bunun işten kaynaklanıp kaynaklanmadığının değerlendirilmediği gerekçesiyle kararı bozmuş; bu karar, sağlık sebebiyle haklı feshin kabulü için salt bir rahatsızlığın varlığının yeterli olmadığını, işle ilgi kurulmasının zorunlu olduğunu göstermektedir.

Sağlık sebebiyle fesih konusundaki daha ayrıntılı bilgi için işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini feshi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ücretin Ödenmemesi veya Geç Ödenmesi Nedeniyle Fesih

4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesi uyarınca ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.06.2020 tarihli, 2017/16525 E., 2020/6601 K. sayılı kararında, işçinin ücretinin düzenli ve gecikmeli ödendiği gerekçesiyle noter ihtarnamesi göndererek iş sözleşmesini feshettiği olayda, geçmiş ücretlerin zamanında ve tam ödendiğinin ispat külfetinin işverende olduğunu, bu ispat yerine getirilmediği takdirde feshin haklı kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğini belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.01.2019 tarihli, 2015/27995 E., 2019/48 K. sayılı kararında, fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve fazla mesaiye ilişkin sigorta priminin eksik yatırılması nedeniyle işçinin 4857 sayılı Kanun’un 24/II-e maddesine göre yaptığı feshin haklı olduğunu ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğini vurgulamıştır. Bu madde kapsamındaki ücret kavramı geniş yorumlanır; ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi de aynı sonucu doğurur, sigorta primlerinin hiç veya eksik yatırılması da işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Ücret kapsamına özel nitelikli ödemeler de girer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.01.2021 tarihli, 2018/6463 E., 2021/48 K. sayılı kararında, özel öğretim kurumunda çalışan bir öğretmenin, kanunen hak ettiği eğitim ve öğretim yılına hazırlık ödeneğinin ödenmemesi üzerine yaptığı feshin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğini belirtmiştir.

İşverenin Şeref ve Namusa Dokunan Davranışları Nedeniyle Fesih

4857 sayılı Kanun’un 24/II-b maddesi, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunmasını işçi bakımından haklı fesih sebebi saymaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.03.2018 tarihli, 2015/31911 E., 2018/6447 K. sayılı kararında, işveren vekilinin işçilere yönelik onur kırıcı ve küçük düşürücü sözler sarf etmesi üzerine işyerini terk ederek iş sözleşmesini fiilen sona erdiren işçinin bu feshinin 4857 sayılı Kanun’un 24/II-b maddesi uyarınca haklı olduğunu, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazandığını, ancak feshi haklı olsa dahi işçinin ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirtmiştir. Bu maddede aranan şeref ve namusa dokunan söz ve davranışların işverenin bizzat kendisi veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması sonucu değiştirmez; ayrıca bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu bakımından suç teşkil etmesi de şart değildir.

İşçinin işverene yönelttiği eleştiri ve hak arama niteliğindeki beyanların işveren tarafından haksız isnat olarak nitelendirilip fesih sebebi yapılması da işçi lehine sonuç doğurabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.03.2015 tarihli, 2013/15973 E., 2015/11760 K. sayılı kararında, işçinin işyerindeki uygulamaları eleştiren ve işverene bazı taleplerini ileten ihtarnamesinin hak arama niteliğinde olduğunu, bu ihtarnamenin içeriğinin şeref ve haysiyet kırıcı isnat olarak değerlendirilemeyeceğini, işverenin bu gerekçeyle yaptığı feshin haklı nedene dayanmadığını, işçinin mobbing iddiasını kanıtlayamamasının da feshin haklı olduğu anlamına gelmeyeceğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir.

Aynı şekilde, çalışanın işvereni tarafından yapılan özel hayatın gizliliğini ihlal eden bir soruşturma sonucu feshedilmesi de işveren feshini haksız kılabilir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarihli, 2025/9161 E., 2026/2 K. sayılı kararında, işçinin telefonundaki özel mesajlaşmalarının izinsiz okunarak fesih gerekçesi yapılmasının hukuka aykırı olduğunu, işverenin bu şekilde işçinin özel hayatının gizliliğini ihlal ederek yaptığı feshin haksız olduğunu ve işçinin manevi tazminata da hak kazandığını onamıştır.

İşverenin Koruma ve Gözetme Borcunun İhlali Nedeniyle Fesih

İşverenin işçiye karşı yalnızca ücret ödeme borcu değil, aynı zamanda işçinin can ve mal güvenliğini, kişilik haklarını ve onurunu koruma yükümlülüğü de bulunur; bu yükümlülük Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun genel hükümlerinden doğan koruma ve gözetme borcunun bir sonucudur. Bu borcun ihlali işçiye 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca haklı fesih imkânı tanıyabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 22.05.2014 tarihli, 2013/11788 E., 2014/14008 K. sayılı kararında, işyerinde çalışanlara yönelik kaba ve kırıcı davranışların mobbing düzeyine ulaşmasa dahi işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırılık oluşturabileceğini, işverenin bu tür davranışlar karşısında pasif kalmasının da bizzat bir borç ihlali sayılacağını ortaya koymuştur. Bu ihlal sonucunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına, koşulları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir. Konuyu daha ayrıntılı incelemek için işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve İşyeri Nakli

İşverenin işyerini işçinin makul olarak katlanamayacağı bir uzaklığa taşıması, işçi açısından çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil edebilir ve işçiye haklı fesih imkânı tanıyabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.11.2020 tarihli, 2016/32212 E., 2020/16728 K. sayılı kararında, engelli çocuğu bulunan işçinin çalıştığı işyerinin ikametine çok uzak bir noktaya taşınması nedeniyle işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini sona erdirmesinin, işçi aleyhine gerçekleşen bu değişiklik karşısında haklı bir fesih olduğunu ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğini belirtmiştir.

Askerlik, Emeklilik, Evlilik ve Ölüm Nedeniyle Ayrılma

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla kendi isteğiyle işten ayrılması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi ve işçinin ölümü hâllerinde de kıdem tazminatının ödeneceğini açıkça hükme bağlamıştır.

Bu hâllerde işçinin (ölüm hâlinde mirasçılarının) kıdem tazminatı hakkı, işverenin rızasına veya ayrıca bir haklı sebep göstermesine bağlı değildir; kanunda sayılan objektif ayrılma sebebinin gerçekleşmiş olması yeterlidir. Emeklilik nedeniyle sona eren çalışma dönemlerinde de kıdem tazminatı tam ve doğru hesaplanmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.05.2025 tarihli, 2025/3410 E., 2025/4040 K. sayılı kararında, emeklilik nedeniyle sona eren ilk çalışma döneminde ödenen kıdem tazminatının eksik hesaplandığı tespit edildiğinde, bu dönemin tasfiye edilmiş sayılamayacağını ve bakiye kıdem tazminatı farkının hüküm altına alınması gerektiğini vurgulamıştır.

Tutukluluk veya Mahkûmiyet Nedeniyle Zorlayıcı Sebep Feshi

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süresini aşması, aynı Kanun’un 25/IV maddesinde işverene ayrı bir haklı fesih imkânı olarak düzenlenmiştir; ancak bu hâlde dahi kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.04.2018 tarihli, 2018/4756 E., 2018/9698 K. sayılı kararında, işyerinde meydana gelen bir olay nedeniyle tutuklanan işçinin iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı Kanun’un 25/IV maddesi gereğince feshedildiği olayda, işçinin sadece bir gün gözaltında kaldığını, bu sürenin bildirim süresini aşmadığını, dolayısıyla işverenin fesih hakkının bu tarihte henüz doğmadığını, iş sözleşmesinin haklı veya zorlayıcı bir nedenle feshedilmediğinin kabulüyle kıdem tazminatı isteminin kabulü gerektiğini belirtmiştir.

İşyeri dışında işlenen ve işle ilgisi bulunmayan bir suçtan dolayı hükümlü olarak cezaevine girilmesi hâli, doğrudan 25/IV kapsamında değil, 4857 sayılı Kanun’un 25/III maddesindeki zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilir; bu ayrım kıdem tazminatı bakımından sonuç doğurmaz, çünkü Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2021 tarihli, 2020/5440 E., 2021/7876 K. sayılı kararında, işverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/I, 25/III ve 25/IV maddelerindeki sebeplere dayanarak yaptığı fesihlerin haklı olsa dahi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirdiğini açıkça belirtmiş; ayrıca toplu iş sözleşmesinde yer alan ve yüz kızartıcı suçtan mahkûmiyet hâlinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğini öngören bir hükmün, kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olması nedeniyle geçersiz sayılacağını vurgulamıştır.

Aynı doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.01.2021 tarihli, 2020/4195 E., 2021/1410 K. sayılı kararında, işverenin işçinin tutuklandığı tarihte açık bir fesih iradesi ortaya koymadığı, aksine işçiye tutukluluğu süresince destek olduğu durumlarda haklı fesih hakkının kullanılmış sayılamayacağını, bu nedenle tutukluluk öncesi çalışma döneminin de kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Tutukluluğun başka bir sadakat ihlaliyle birlikte gerçekleştiği hâllerde ise sonuç değişebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.02.2015 tarihli, 2013/32540 E., 2015/8261 K. sayılı kararında, işçinin tutuklanmasının yanı sıra fesih bildiriminde işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarının da açıkça gösterildiği ve bu davranışların dosya kapsamıyla sabit olduğu bir olayda, feshin yalnızca tutukluluk nedenine dayandırılamayacağını, doğruluk ve bağlılık ihlalinin varlığı hâlinde kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Tutukluluk ve mahkûmiyet hâllerinin kıdem tazminatına etkisi hakkında daha kapsamlı bilgi için işçinin tutuklanması ya da işlediği bir suçtan hüküm giymesi halinde kıdem tazminatı ödenir mi başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yıllık Ücretli İznin Kullandırılmaması

Yıllık ücretli izin hakkının işveren tarafından uzun süre veya kanuna aykırı şekilde kısa bölümler hâlinde kullandırılması, istisnai durumlarda işçiye haklı fesih imkânı tanıyabilir.

Bu ilke, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.03.2011 tarihli, 2009/7959 E., 2011/8629 K. sayılı kararında açıkça ortaya konmuş olup, kısa süreli izin kullandırılmasının işçi açısından haklı fesih sebebi teşkil edebileceği kabul edilmiştir. Ancak bu istisnanın uygulanabilmesi için işverenin izin taleplerini keyfi ve gerekçesiz biçimde reddetmiş olması ya da işçiyi çok uzun süre hiç izin kullandırmamış olması gerekir; izin süresinin işçinin kendi talebi ve rızasıyla kısa bölümler hâlinde kullanılması bu sonucu doğurmaz.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.2026 tarihli, 2026/1495 E., 2026/3952 K. sayılı kararında, yıllık izinlerin 10 günden az sürelerle bölünerek kullandırılmış olsa dahi bunun işçinin kendi talebi ve rızasıyla gerçekleştiğinin, işverenin uzun süre hiç izin kullandırmadığının veya gerekçesiz olarak izin talebini reddettiğinin ispatlanamadığı bir olayda, işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığını ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.02.2026 tarihli, 2026/115 E., 2026/1653 K. sayılı kararında da, işçinin izin kullanma taleplerinin reddedildiğine dair yazılı bir belge bulunmadığı ve işçinin izin hakkının bir kısmını fiilen kullandığı bir olayda, yıllık iznin kullandırılmaması gerekçesiyle yapılan feshin haklı sayılamayacağına hükmedilmiştir. Her uyuşmazlığın kendine özgü delil durumu bulunduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma şartlarınızı bir iş hukuku avukatıyla değerlendirmek arabuluculuk ve dava sürecinde hak kaybını önleyecektir.

Kıdem Tazminatı Hakkının Doğmadığı Haller

Kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerin tam olarak anlaşılabilmesi için, tazminat hakkının doğmadığı hâllerin de bilinmesi gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri sınırlı sayıda olmayıp, Yargıtay içtihatlarına göre genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları da kapsar. Bu doğrultuda kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran başlıca hâller şunlardır:

1. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları.
2. İşçinin işverene veya ailesine şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat veya ithamlarda bulunması.
3. İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene, ailesine veya başka bir işçiye sataşması ya da işyerine alkollü veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi.
5. İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
6. İşçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık yapması (m.25/II-g).
7. İşçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı hâlde ısrarla yapmaması (m.25/II-h).
8. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyeri malına ciddi zarar vermesi (m.25/II-ı).
9. İşçinin haklı bir neden göstermeksizin kendi isteğiyle (istifa yoluyla) iş sözleşmesini sona erdirmesi.

Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Davranışlar (Sadakat Borcunun İhlali)

Uygulamada en sık karşılaşılan kıdem tazminatı reddi sebebi, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması niteliğindeki davranışlardır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 07.02.2018 tarihli, 2015/1591 E., 2018/185 K. sayılı kararında, on beş yıllık kıdemi bulunan ve daha önce hiçbir disiplin cezası almamış bir temizlik işçisinin, işyerinde bırakılmış boş bir çikolata kutusunu alması eyleminin dahi doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğunu, işçinin uzun kıdeminin ve eylemin önemsiz görünen niteliğinin sonucu değiştirmeyeceğini, kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 28.09.2021 tarihli, 2018/1062 E., 2021/1095 K. sayılı kararında, işverene ait bir telefon hattını izinsiz alıp kişisel amaçla kullanan işçinin bu davranışının doğruluk ve bağlılığa uymadığını ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.02.2026 tarihli, 2026/104 E., 2026/1661 K. sayılı kararında ise, kasiyer olarak çalışan işçinin müşteri kartını yakınına ait bir kartla değiştirerek puan kazandırmasının doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olduğunu ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.03.2026 tarihli, 2026/507 E., 2026/2479 K. sayılı kararında ise, bu tür bir uyuşmazlıkta işçi hakkındaki ceza yargılamasında beraat kararı verilmiş olsa dahi, hukuk hâkiminin ceza mahkemesinin beraat kararıyla bağlı olmadığını, ancak ceza mahkemesinin tespit ettiği maddi olaylarla bağlı olduğunu, somut olayda işçinin çalışma saatleri içinde işverenden habersiz kişisel kazanç sağladığının delillerle sabit olması karşısında feshin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Şeref ve Haysiyet Kırıcı İsnat, Cinsel Taciz ve Sataşma

İşçinin işverene veya aile üyelerine yönelik asılsız ve ağır isnatlarda bulunması da kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.06.2019 tarihli, 2016/14374 E., 2019/12860 K. sayılı kararında, işverene etnik köken temelli ayrımcılık yaptığı yönünde ispatlanamayan ve suç isnadı niteliğinde ağır ifadeler içeren bir ihtarname gönderen işçinin bu davranışının işveren yönünden şeref ve haysiyet kırıcı olduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirtmiştir.

Cinsel taciz niteliğindeki söz ve davranışlar da aynı sonucu doğurur; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 04.07.2017 tarihli, 2015/16467 E., 2017/16074 K. sayılı kararında, bir kasiyere yönelik rahatsız edici cinsel çağrışımlı sözler söyleyen işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı olduğuna ve kıdem tazminatı isteminin reddine hükmetmiştir.

İşyerinde başka bir işçiye sataşma da aynı kapsamdadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2013 tarihli, 2011/2830 E., 2013/11345 K. sayılı kararında, işyerinde başka bir işçiyle kavga eden işçinin eyleminin sataşma niteliğinde olduğunu ve işverene haklı fesih imkânı tanıdığını belirtmiştir. İşyerine alkollü gelme de aynı sonuca yol açar; (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 29.04.2013 tarihli, 2012/22001 E., 2013/8730 K. sayılı kararında, mesai saatleri içinde alkol alan işçinin feshinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d maddesi uyarınca haklı olduğuna hükmetmiştir.

Görev Başında Uyuma, Görev İhmali ve Talimatlara Uymama

Güvenlik ve gözetim görevi üstlenen işçilerin görev başında uyuması ağır bir sadakat ihlali olarak değerlendirilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 03.07.2013 tarihli, 2013/9-67 E., 2013/1011 K. sayılı kararında, görevi başında uyuyan güvenlik görevlisinin bu davranışının işverene haklı fesih hakkı verdiğini ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini belirtmiş; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de 01.12.2014 tarihli, 2013/23913 E., 2014/33924 K. sayılı kararında aynı ilkeyi bir bekçinin nöbet sırasında uyuması olayında tekrarlamıştır.

Görevin hatırlatıldığı hâlde ısrarla yapılmaması da 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi kapsamında haklı fesih sebebidir; ancak bu hükmün uygulanabilmesi için işverenin hatırlatma yükümlülüğünü açık biçimde yerine getirmiş olması ve işçinin görevi yapmama eyleminin devamlılık göstermesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.2026 tarihli, 2026/1494 E., 2026/3950 K. sayılı kararında, işçiye verilen görevlerin somut olarak hatırlatıldığı ve buna rağmen işçinin ısrarla eksik yerine getirdiğinin tutanaklarla ve tanık beyanlarıyla sabit olduğu bir olayda feshin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Aynı ilke işyeri kıyafeti giymeme direncinde de uygulanır; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.06.2017 tarihli, 2017/5462 E., 2017/10822 K. sayılı kararında, işveren tarafından ısrarla hatırlatılmasına rağmen işyeri kıyafetini giymeyi reddeden işçinin bu davranışının m.25/II-h kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiştir.

Buna karşılık, işçinin görevini gereği gibi yerine getirmemesi her zaman haklı fesih ağırlığında sayılmaz; bu durumda fesih geçerli nedene dayanabilir ve kıdem tazminatı hakkı korunur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.12.2014 tarihli, 2013/25813 E., 2014/35243 K. sayılı kararında, işçinin görevini gereği gibi yerine getirmemesinin haklı fesih sebebi oluşturacak ağırlıkta olmadığı, ancak işyerinin normal işleyişini bozan bir davranış olarak geçerli fesih sebebi sayılması gerektiği, bu şekildeki bir feshin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel olmayacağı sonucuna varmıştır.

İş Güvenliğinin Tehlikeye Düşürülmesi ve İşyeri Malına Zarar Verilmesi

4857 sayılı Kanun’un 25/II-ı maddesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesini veya işyerine ait eşyayı otuz günlük ücret tutarını aşacak şekilde hasara uğratmasını haklı fesih sebebi saymaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 30.04.2014 tarihli, 2013/9827 E., 2014/10625 K. sayılı kararında, gıda üretimi yapılan bir işyerinde hijyen kurallarına aykırı davranan işçinin bu eyleminin iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü ve feshin haklı olduğunu belirtmiştir. Ancak bu maddenin uygulanabilmesi için işverenin işçiye atfedilebilir somut bir kusuru ispatlaması gerekir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.05.2022 tarihli, 2022/5492 E., 2022/6504 K. sayılı kararında, işyerinde çıkan bir yangında işçiye atfı kabil bir kusurun ispatlanamadığı, yangının makinelerin bakımından değil başka teknik bir sebepten kaynaklandığının itfaiye raporuyla sabit olduğu bir olayda kıdem tazminatının kabulüne ilişkin kararı onamıştır.

Ahlaka Aykırı Davranışlar ve Hak Düşürücü Süre

4857 sayılı Kanun’un 26. maddesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkının, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiğini öngörür; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.11.2021 tarihli, 2021/7658 E., 2021/15262 K. sayılı kararında, bir işçinin işyerinde başka bir çalışana yönelik ahlaka aykırı bir şaka niteliğindeki eyleminin sabit olduğu, feshin de altı iş günlük hak düşürücü süre içinde yapıldığı bir olayda, feshin haklı nedene dayandığını ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiğini belirtmiştir.

İşçinin Haklı Neden Göstermeden İstifası

İşçinin herhangi bir haklı gerekçe göstermeksizin, tamamen kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa), kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz; zira kıdem tazminatının doğduğu hâller kanunda sınırlı sayıda belirtilmiştir ve salt istifa bunlar arasında yer almaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.11.2019 tarihli, 2019/7243 E., 2019/19247 K. sayılı kararında, iş yerindeki görevinden “ailevi ve özel nedenlerle” ayrıldığını belirten bir e-posta göndererek istifa eden ve iki gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin, iş sözleşmesini feshederken herhangi bir haklı neden göstermediğini, bu durumda feshin haklı olduğunu ispat külfetinin kendisinde olduğunu, mobbing iddiasını da ispatlayamadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğine hükmetmiştir.

Karşılaştırma Tablosu: Fesih Sebebine Göre Kıdem Tazminatı Hakkı

Fesih veya Ayrılma Sebebi	Kıdem Tazminatı Hakkı	Kanuni Dayanak
İşveren tarafından m.25/II dışında bir sebeple fesih	Doğar	1475 s. Kanun m.14/1
İşçinin m.24 uyarınca haklı nedenle feshi (sağlık, ücret, vb.)	Doğar	1475 s. Kanun m.14/1, 4857 s. Kanun m.24
Askerlik nedeniyle ayrılma	Doğar	1475 s. Kanun m.14/3
Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı nedeniyle ayrılma	Doğar	1475 s. Kanun m.14/4-5
Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması	Doğar	1475 s. Kanun m.14/5
İşçinin ölümü	Mirasçılara ödenir	1475 s. Kanun m.14/5
Tutukluluk veya mahkûmiyet nedeniyle zorlayıcı sebep (m.25/III-IV)	Doğar	1475 s. Kanun m.14/1, 4857 s. Kanun m.25/III-IV
İşverenin m.25/II ahlak ve iyiniyet kuralına aykırılık nedeniyle feshi	Doğmaz	4857 s. Kanun m.25/II
İşçinin devamsızlığı nedeniyle fesih	Doğmaz	4857 s. Kanun m.25/II-g
İşçinin haklı neden göstermeden istifası	Doğmaz	—
Bir yıllık kıdem süresinin dolmamış olması	Doğmaz	1475 s. Kanun m.14/1

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Aynı İşverende Farklı Dönemlerde Çalışma

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 32/8 maddesi çerçevesinde ücret niteliğindeki alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabi olup kıdem tazminatı alacağı da bu süreye tabidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.05.2025 tarihli, 2025/3410 E., 2025/4040 K. sayılı kararında, zamanaşımının bir borcu doğuran veya ortadan kaldıran bir olgu olmadığını, yalnızca alacağın dava edilebilme niteliğini ortadan kaldıran bir savunma aracı olduğunu, bu nedenle borçlu tarafından süresinde ileri sürülmesi gerektiğini vurgulamıştır. Aynı kararda, işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde çalışması hâlinde toplam hizmet süresinin birleştirileceği, ancak önceki döneme ait kıdem tazminatının tam olarak ödenip ödenmediğinin (tasfiye edilip edilmediğinin) her somut olayda ayrıca incelenmesi gerektiği, eksik ödeme hâlinde tasfiyeden söz edilemeyeceği belirtilmiştir.

İşten Çıkış Kodunun (SGK Kodu) Kıdem Tazminatı Hakkına Etkisi

Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen işten çıkış kodu, kıdem tazminatı hakkının fiilen doğup doğmadığını değil, işverenin fesih gerekçesini gösterse de, işçinin daha sonra sigortalı olarak yeniden işe girmesini doğrudan etkileyebildiği için bu kodun gerçek fesih sebebiyle uyumlu olması önemlidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.01.2026 tarihli, 2025/9383 E., 2026/82 K. sayılı kararında, işverence gösterilen fesih sebebinin ispatlanamadığı ve feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının anlaşıldığı bir olayda, işten çıkış kodunun “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” şeklinde düzeltilmesine karar verilmesini onamıştır.

Buna karşılık, işverenin gösterdiği sadakat ihlali niteliğindeki fesih sebebi ispatlandığında kod düzeltme talebi reddedilir; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.02.2026 tarihli, 2026/104 E., 2026/1661 K. sayılı kararında, müşteri kartını kötüye kullanan kasiyerin işten çıkış kodunun düzeltilmesi talebinin, feshin haklı nedene dayandığının ispatlanması nedeniyle reddi gerektiğine hükmetmiştir.

Sık Sorulan Sorular

Sonuç

Kıdem tazminatı, en az bir yıl kıdemi bulunan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir.

Bu hâller başlıca; işverenin ahlak ve iyiniyet kuralına aykırılık dışında bir sebeple yaptığı fesih, işçinin sağlık, ücretin ödenmemesi veya işverenin onur kırıcı davranışları gibi haklı nedenlerle yaptığı fesih, askerlik, emeklilik, kadının evliliği ve ölüm gibi kanunda sayılan objektif ayrılma sebepleri ile tutukluluk veya mahkûmiyete bağlı zorlayıcı sebep fesihleridir.

Buna karşılık işçinin sadakat borcuna aykırı davranışları, şeref ve haysiyet kırıcı isnatları, devamsızlığı veya haklı neden göstermeden istifası kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Av. Sinan Karabacak – Cep Tel: +90 535 671 88 95