İstanbul İş Hukuku Avukatı

Son güncelleme: 20 Eylül 2026

İstanbul iş hukuku avukatı, 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde işçi ile işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıklarda danışmanlık ve mahkeme temsili hizmeti sunan hukuk uzmanıdır. Halk arasında işçi avukatı, iş davası avukatı veya iş mahkemesi avukatı olarak da bilinen bu uzman; kıdem tazminatı, haksız fesih, işe iade, fazla mesai, mobbing ve iş kazası gibi uyuşmazlıklarda haklarınızı korur.

Av. Sinan Karabacak olarak İstanbul’un tüm adliye bölgelerinde iş mahkemesi davalarını bizzat takip etmekte, Bölge Adliye Mahkemesi (istinaf) ve Yargıtay süreçlerinde de temsil üstlenmekteyiz. İlk görüşme ücretsizdir.

I. İŞ HUKUKU AVUKATININ GÖREVLERİ VE HİZMET KAPSAMI

İstanbul iş hukuku avukatı hem işçileri hem işverenleri temsil edebilir; görevleri başlıca şu başlıklar altında özetlenir:

Dava Öncesi Danışmanlık: Hak ve yükümlülüklerin açıklanması, dava stratejisinin belirlenmesi, delil tespiti için yol gösterilmesi.

Arabuluculuk Temsili: 7036 s.K. kapsamında dava şartı olan zorunlu arabuluculukta tarafı temsil etme. Tutanağın kesin hüküm niteliği taşıması nedeniyle bu aşama kritiktir.

Dava Açma ve Takip: İş mahkemesine dava dilekçesi hazırlama, tüm duruşmaları takip etme, bilirkişi raporlarına itiraz.

İstinaf ve Temyiz: Aleyhte kararların Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay’da denetlenmesi.

İcra Takibi: Kesinleşen kararın icraya konularak alacağın tahsili.

Önleyici Hukuki Danışmanlık (İşveren): İş sözleşmeleri, personel yönetmelikleri, disiplin prosedürleri, SGK uyumu.

Avukatlık Ücreti Nasıl Belirlenir?

İş hukuku avukatlık ücreti, Avukatlık Kanunu m.164 çerçevesinde avukat ile müvekkil arasında serbestçe kararlaştırılır; ancak Türkiye Barolar Birliği’nin her yıl yayımladığı asgari ücret tarifesinin altında bir ücret belirlenemez (Avukatlık K. m.164/4). Uygulamada iki temel model kullanılır: nispi vekalet ücreti (dava sonunda kazanılan/tahsil edilen tutar üzerinden belirli bir yüzde) veya maktu danışmanlık ücreti (dava açılmadan önceki hukuki görüş, sözleşme incelemesi veya kurumsal danışmanlık hizmetleri için sabit tutar). Hangi modelin uygulanacağı, dosyanın niteliğine ve talep edilen hizmetin kapsamına göre görüşme sırasında şeffaf biçimde belirlenir; ücret konusunda taahhüt, işin başında yazılı olarak netleştirilir. İlk değerlendirme görüşmesi her koşulda ücretsizdir.

II. TÜM İŞÇİLİK ALACAKLARI — KAPSAMLI REHBER

İşçilik alacakları; iş sözleşmesinin devamı süresince veya sona ermesiyle işçinin işverenden talep edebileceği mali haklardır. Feshe bağlı ve feshe bağlı olmayan alacaklar olarak ikiye ayrılır. Aşağıda tüm alacak kalemleri — sektörel ve özel olanlar dahil — kısaca açıklanmıştır.

A) Feshe Bağlı Alacaklar

1. Kıdem Tazminatı

En az 1 yıl çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesi İş Kanunu’nun öngördüğü nedenlerle sona erdiğinde ödenen tazminattır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Haksız fesih, haklı nedenle kendi isteğiyle ayrılma, emeklilik, askerlik ve kadın işçinin evlenmesi gibi durumlarda hak kazanılır.

Zamanaşımı: 5 yıl (fesih tarihinden itibaren). Kıdem tazminatının Türk hukukundaki tarihsel gelişimi, güvence kapsamının zaman içinde nasıl genişlediğini göstermesi bakımından ayrıca incelenmeye değerdir.

2026 kıdem tazminatı tavanı: Her tam yıl için ödenecek tazminat, memur maaş katsayılarına bağlı olarak yılda iki kez (Ocak ve Temmuz aylarında) güncellenen bir üst sınırla sınırlıdır; işçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tavanı aşsa dahi hesaplama tavan üzerinden yapılır. 

1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 dönemi için tavan tutarı 73.729,87 TL’dir (1 Ocak – 30 Haziran 2026 döneminde bu tutar 64.948,77 TL olarak uygulanmıştır). Tavan, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuru emeklilik ikramiyesi esas alınarak her dönem yeniden hesaplandığından, fesih tarihinde yürürlükte olan güncel rakamın kullanılması gerekir.

2. İhbar Tazminatı

İş sözleşmesini ihbar süresine uymadan fesheden tarafın ödediği ihbar tazminatıdır. İş Kanunu’nun 17. maddesi ihbar sürelerini kıdeme göre şu şekilde belirlemiştir:

1. İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimden itibaren 2 hafta sonra
2. İşi altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için, bildirimden itibaren 4 hafta sonra
3. İşi bir buçuk yıl ile üç yıl arasında sürmüş işçi için, bildirimden itibaren 6 hafta sonra
4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimden itibaren 8 hafta sonra

Bu süreler asgari olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir (İş K. m.17). İşveren haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı doğmaz. Zamanaşımı: 5 yıl.

3. Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesinin kötü niyetle (örn. sendika üyeliği, şikâyet bildirimi nedeniyle) feshedilmesi hâlinde ihbar tazminatının 3 katı olarak talep edilir.

4. İşe İade ve Boşta Geçen Süre Ücreti

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için şu şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması
2. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
4. İşçinin işveren vekili konumunda olmaması

Bu şartları taşıyan işçi, geçersiz feshe karşı işe iade davası açabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur (İş K. m.20/1); arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başlatmayan işveren, 4–8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ise en fazla 4 aya kadar ücret ödenir (İş K. m.21).

5. Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Çalışma süresi 1–5 yıl → 14 gün; 5–15 yıl → 20 gün; 15 yıl ve üzeri → 26 gün yıllık izin hakkı doğar. Kullanılmayan izinler sözleşme sona erdiğinde son brüt ücret üzerinden nakde çevrilir. Yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı 5 yıldır.

B) Feshe Bağlı Olmayan (Süregelen) Alacaklar

6. Ücret Alacağı

İşçinin çalışması karşılığında hak ettiği aylık maaş ve yan ödemelerin (prim, ikramiye, yol-yemek yardımı) ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde doğan alacaktır. Maaş en geç ayda bir ödenmelidir; 20 günlük gecikme işçiye haklı fesih hakkı tanır. Zamanaşımı: 5 yıl.

7. Fazla Mesai Ücreti Alacağı

İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat, normal saatlik ücretin %50 fazlası ile ödenir. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar ise “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve %25 fazlası ile ödenir — bu iki kavram sıkça birbirine karıştırılır. İşçinin yazılı onayı olmaksızın yıllık 270 saati aşan fazla mesai yaptırılamaz. Zamanaşımı: 5 yıl.

8. Hafta Tatili Ücreti Alacağı

İşçi haftada en az 1 gün kesintisiz tatil hakkına sahiptir. Bu günde çalıştırılırsa çalışılan her saat için ayrıca ücret alacağı doğar. Zamanaşımı: 5 yıl.

9. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı

Ulusal bayramlarda ve resmî tatillerde çalıştırılan işçiye normal günlük ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir. Zamanaşımı: 5 yıl.

10. Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı

Gelir vergisi matrahından düşülen AGİ tutarının net maaşa yansıtılmaması hâlinde işçi, eksik ödenen AGİ tutarlarını geriye dönük olarak talep edebilir. Medeni duruma ve çocuk sayısına göre oranlar değişir.

11. Prim ve İkramiye Alacağı

İş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında düzenli olarak ödenen primler ve ikramiyeler, işçi açısından kazanılmış hak niteliği taşır. Ayrımcı biçimde ödenmemesi hâlinde dava konusu olabilir.

12. Yol ve Yemek Yardımı Alacağı

Sözleşme veya işyeri uygulamasıyla taahhüt edilen ulaşım ve yemek yardımlarının ödenmemesi, ücret alacağı kapsamında değerlendirilir. Bu yan ödemelerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilip edilmeyeceği ise her somut duruma göre belirlenir.

C) Özel / Sektörel Alacaklar

13. Şua İzni Alacağı (Radyoloji Çalışanları)

3153 sayılı Radyoloji Nizamnamesi’nin 21. maddesi uyarınca röntgen ve radyom (radyasyon) ile çalışan sağlık personelinin günlük çalışma süresi azami 5 saattir. Bu sınırın aşılması hâlinde doğan şua izni alacağı, fazla çalışma benzeri bir alacak olarak kabul edilmektedir. Kullandırılmayan şua izinleri para olarak talep edilebilir; radyoloji teknisyenleri, nükleer tıp uzmanları ve radyasyon onkolojisi çalışanlarını yakından ilgilendirir.

14. Fiili Hizmet Süresi Zammı (Yıpranma Payı)

5510 sayılı Kanun’un 40. maddesi ve ekli listesi kapsamında ağır ve tehlikeli sayılan işlerde (maden, çelik, kimya, denizcilik, radyasyon vb.) çalışanlara her 360 günlük fiili hizmete karşılık belirli gün sayısı ilave edilir. Bu sayede erken emeklilik imkânı doğar. Yıpranma payına hak kazandığı hâlde SGK kayıtlarına yansıtılmamış çalışmalar için tespit davası açılabilir.

15. Gece Zammı Alacağı

4857 sayılı Kanun’un 69. maddesi uyarınca gece dönemi (20:00–06:00) en fazla 7,5 saat olarak sınırlandırılmıştır. Gece çalışması karşılığında ayrıca gece zammı ödenmesi ve işçinin sağlık durumunun düzenli denetlenmesi zorunludur. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, hem alacak davası hem de idari para cezasına neden olur.

16. Maden İşçilerine Özgü Alacaklar

6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun ile maden sektörüne yönelik toplu iş sözleşmeleri kapsamında maden işçilerine; kömür yardımı ve maden ikramiyesi gibi özel alacaklar tanınmaktadır. Bu alacakların tespit edilmesi uzman hukuki destek gerektirir.

17. Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Alacaklar

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında sendikalı işçilere tanınan ek haklar (ek kıdem tazminatı, sosyal yardımlar, izin artışları, şantiye tazminatı, konut yardımı, yol tazminatı ve iş bitim tazminatı, kömür yardımı, maden ikramiyesi) işveren tarafından uygulanmadığında toplu iş sözleşmesi alacağı doğar. Bu davalar özel bir uzmanlık alanı olup iş mahkemelerinde görülür.

18. Sendikal Tazminat

İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, işçi hem işe iade hem de asgari 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminat talep edebilir. Bu tazminat, kötü niyet tazminatıyla birlikte talep edilemez.

19. Eşit Davranma (Ayrımcılık) Tazminatı

İşverenin dil, ırk, cinsiyet, din, siyasi görüş gibi nedenlerle işçiler arasında ayrım yapması hâlinde, mağdur işçi 4 aya kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir. Kadın-erkek ücret eşitsizliği bu tazminatın en yaygın talep nedenidir.

20. Mobbing Nedeniyle (İşyeri Psikolojik Taciz) Manevi Tazminatı

Sistematik baskı, dışlanma, aşağılama veya yıldırma davranışlarına maruz kalan işçi, TBK m. 417 çerçevesinde ve işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. E-posta kayıtları, tanık ifadeleri ve sağlık raporları ispat açısından kritik delil niteliği taşır.

21. İş Kazası Tazminatı

İş kazası geçiren işçi veya vefat hâlinde yakınları; işverene karşı maddi tazminat (sürekli iş göremezlik, destekten yoksun kalma) ve manevi tazminat davası açabilir. SGK’nın yaptığı rücû ödemeleri ayrı bir dava konusudur. İspat yükü çeşitli Yargıtay kararlarıyla işveren lehine hafifletilmiş olmakla birlikte kusur tespiti bilirkişi raporu gerektirir.

22. Meslek Hastalığı Tazminatı

İşin niteliğinden kaynaklanan uzun süreli maruziyetle ortaya çıkan hastalıklar meslek hastalığı sayılır. SGK’nın meslek hastalığını tespit etmesinden sonra işverene yönelik maddi-manevi tazminat davası açılabilir.

23. Hizmet Tespit Davası

Sigorta primleri hiç ödenmemiş veya eksik bildirilmiş olan çalışmalar için açılan tespit davasıdır. Hizmet sürelerinin SGK’ya tescil ettirilmesi; emeklilik hakkı, sigorta koruması ve kıdem hesabı açısından doğrudan belirleyicidir. Bu davalarda 5 yıllık hak düşürücü süre kritik önem taşır.

Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler Özet Tablosu

Yukarıdaki alacak kalemlerinin süre bilgileri, hızlı kontrol için aşağıda tek tabloda toplanmıştır:

Alacak / Hak	Süre	Süre Türü ve Başlangıcı
Kıdem tazminatı	5 yıl	Zamanaşımı — fesih tarihinden itibaren
İhbar tazminatı	5 yıl	Zamanaşımı — fesih tarihinden itibaren
Yıllık izin ücreti	5 yıl	Zamanaşımı — fesih tarihinden itibaren
Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT alacakları	5 yıl	Zamanaşımı — hak edildiği tarihten itibaren
İşe iade — arabulucuya başvuru	1 ay	Hak düşürücü süre — fesih bildiriminin tebliğinden itibaren
İşe iade — dava açma (arabuluculuk sonrası)	2 hafta	Hak düşürücü süre — son tutanak tarihinden itibaren
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı	6 iş günü / 1 yıl	Hak düşürücü süre — öğrenmeden/fiilden itibaren (İş K. m.26)
Hizmet tespit davası	5 yıl	Hak düşürücü süre — ilgili çalışma döneminden itibaren

III. İŞÇİ VE İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

1. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş K. m.24)

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya ihbar süresini beklemeksizin derhal feshedebileceği üç grup haklı neden tanımıştır:

1. Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi, ya da işverenin veya birlikte çalışılan başka bir işçinin bulaşıcı ya da işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması. İşçinin sağlık sebepleriyle iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazandığı hâller uygulamada en sık başvurulan haklı fesih nedenlerinden biridir.
2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık: İşverenin işçiyi yanıltması; işçiye veya ailesine hakaret, sataşma, tehdit veya cinsel taciz; işçinin ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi; işyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin durumu bildirmesine rağmen önlem alınmaması.
3. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

Bu hallerden birine dayanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Fesih hakkı, öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26); işçinin maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz.

2. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş K. m.25)

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işçinin m.24’teki haklarına simetrik biçimde, işverene de belirli hâllerde iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme hakkı tanır. Bu haller de üç grupta toplanır:

Sağlık sebepleri (işçinin kendi kastıyla yol açtığı hastalık/sakatlık nedeniyle art arda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş günden fazla devamsızlık),

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (işçinin işvereni yanıltması, hakaret, sadakat yükümlülüğüne aykırılık, göz altına alınma veya tutuklanma nedeniyle işe devamsızlığın ihbar süresini aşması),

Zorlayıcı sebepler/tutukluluk (işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasının ihbar süresini aşması). Bu kapsamda özellikle merak edilen, tutuklanan veya bir suçtan hüküm giyen işçinin kıdem tazminatı hakkının ne olacağı sorusudur; devamsızlık süresi ihbar süresini aşmadığı sürece işveren bu maddeye dayanamaz ve işçinin kıdem tazminatı hakkı genellikle korunur.

IV. DENEME SÜRESİ VE ARA DİNLENME HAKKI

1. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca, taraflarca iş sözleşmesine konulan deneme kaydının süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde her iki taraf da sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.

2. Ara Dinlenme Süreleri

İş Kanunu’nun 68. maddesi, ara dinlenme süresini günlük çalışma süresine göre kademeli olarak belirlemiştir:

1. 4 saat veya daha kısa süreli çalışmada en az 15 dakika
2. 4 saatten fazla, 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli çalışmada en az 30 dakika
3. 7,5 saati aşan çalışmada en az 1 saat

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre, İş Kanunu m.63’teki günlük 11 saatlik azami çalışma süresi gerekçesiyle bu kademelendirme genişletilmiştir: günde 11 saate kadar (11 saat dahil) süren çalışmalarda ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saati aşan çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz ve işveren tarafından tek taraflı olarak bölünemez.

V. İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLI DAVALARDA SÜREÇ

1. Ücretsiz İlk Değerlendirme

Telefon, WhatsApp veya yüz yüze görüşmede olayın özeti paylaşılır. Bu görüşmede hukuki dayanak, zamanaşımı/hak düşürücü süre riski ve olası kazanım oranı somut biçimde değerlendirilir; strateji ve varsa vekalet ücreti belirlenmeden hiçbir ücret alınmaz.

2. Delil Derleme ve Dosya Hazırlığı

İş sözleşmesi, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü, yazışmalar, tanık bilgileri ve sağlık raporları sistematik biçimde derlenir. Eksik belgeler için resmi kurumlardan bilgi talebi yapılır.

3. Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

7036 s.K. gereği dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur. İşe iade davaları için haksız fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde başvurulmazsa dava hakkı düşer. Arabuluculukta imzalanan tutanak mahkeme ilamı niteliği taşır.

4. İş Mahkemesinde Dava

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava dilekçesi hazırlanarak İstanbul iş mahkemelerine sunulur. Tüm duruşmalar takip edilir, bilirkişi raporlarına itirazlar hazırlanır.

5. İstinaf ve Temyiz

Aleyhte karar için Bölge Adliye Mahkemesi ve gerekirse Yargıtay nezdinde denetim yoluna gidilir.

6. İcra Takibi

Lehe kararın verilmesi sonrası icra takibi başlatılarak alacağın tahsili sağlanır.

7. Dava Masrafları ve Harçlar

İş davalarında işçi tarafından yapılan masraflar sınırlıdır ve büyük ölçüde dava sonunda haksız çıkan taraftan tahsil edilir. Başlıca kalemler: dava açılışında ödenen başvuru harcı, dava kazanıldığında hükmedilen tutar üzerinden hesaplanan nispi karar ve ilam harcı, dinlenen tanık başına ödenen tanık ücreti ve bilirkişi incelemesi gerektiren dosyalarda bilirkişi ücreti. Bu kalemlerin oran ve tutarları Harçlar Kanunu’na bağlı tarifeyle her yıl güncellenir; arabuluculuk aşamasında ise ücret Adalet Bakanlığı arabuluculuk asgari ücret tarifesine göre belirlenir ve kural olarak taraflar arasında eşit paylaşılır.

2026 yılı için 1.000,00-TL üzerinden açılan kısmi davalar için dava masrafları tablosu aşağıdadır:

No	Masraf Açıklaması	Adet	Tutar (TL)	Tür
1	Başvurma Harcı	1	732,00	Harç
2	Peşin Harç	1	732,00	Harç
3	Gider Avansı	2	3.180,00	Masraf
4	Vekalet Pulu	1	164,00	Diğer

Toplam: Harç Toplamı 1.464,00 TL + Masraf Toplamı 3.180,00 TL + Diğer Toplamı 164,00 TL = 4.808,00 TL

(UYAP Hukuk Harç Hesaplama sistemi — İş Mahkemesi, “Alacak (İşçi ile İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)” dava türü; dava esas değeri 1.000 TL ve taraf sayısı 2 esas alınarak hesaplanmıştır. Harç ve masraf tutarları dava değerine ve taraf sayısına göre değişir.)

VI. İş Mahkemeleri Davaları Ne Kadar Sürer?

İş hayatında yaşanan uyuşmazlıklar (kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, işe iade talepleri vb.) taraflar arasında çözülemediğinde konu İş Mahkemelerine taşınır. Hak arayışına giren işçi veya işverenlerin aklına gelen ilk ve en kritik soru ise şudur: “İş mahkemesi davası ne kadar sürer?”

İş hukukunda temel felsefe, işçinin emeğinin karşılığına bir an önce kavuşabilmesi için yargılamanın hızlı yapılması (ivedilik ilkesi) olsa da, pratik uygulamada süreçler yasal hedeflerden daha uzun sürebilmektedir. Bu makalede, iş mahkemesi davalarının ortalama sürelerini, süreci etkileyen aşamaları ve davanın uzamasına neden olan faktörleri kapsamlı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. Yasal Hedef: Hedef Süre Uygulaması Nedir?

Adalet Bakanlığı tarafından yargıda şeffaflığı ve hızı artırmak amacıyla başlatılan “Yargıda Hedef Süre” uygulaması kapsamında, mahkemelerdeki dava türleri için ideal tamamlanma süreleri belirlenmiştir.

• Yasal Hedef: İş mahkemelerinde açılan standart bir alacak (kıdem, ihbar, fazla mesai) davası için belirlenen hedef süre ortalama 200 ila 450 gün (yaklaşık 7 ila 15 ay) arasındadır.
• İşe İade Davaları Özel Durumu: İş Kanunu m.20/3 uyarınca dava ivedilikle sonuçlandırılır ve istinaf incelemesi de kesin olarak karara bağlanır; kanuni olarak seri muhakeme usulüne tabi olan bu davaların yerel mahkemede 2 ay içinde sonuçlandırılması hedeflenir.

Ancak bu süreler mahkemelerin dosya yüküne, adliyenin büyüklüğüne ve davanın niteliğine göre “bağlayıcı” değil, “hedef” niteliğindedir.

2. Gerçekçi Süreler: Pratik Uygulamada Davalar Ne Kadar Sürer?

Türkiye’deki büyükşehir (İstanbul, Ankara, İzmir vb.) adliyelerindeki yoğunluk göz önüne alındığında, bir iş mahkemesi davasının yerel mahkeme aşaması (ilk derece mahkemesi) genellikle şu sürelerde tamamlanır:

Standart İşçilik Alacağı Davaları

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) ücreti gibi teknik inceleme ve hesaplama gerektiren davalar:

Ortalama Süre: 12 ay ile 24 ay (1 – 2 yıl) arasında sürer.

İşe İade Davaları

Yasal hedefi 2 ay olsa da, tanıkların dinlenmesi, işyeri kayıtlarının incelenmesi ve bilirkişi raporu alınması gibi süreçler nedeniyle:

Ortalama Süre: 6 ay ile 12 ay arasında sürer.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları

Bu davalar iş hukukunun en uzun süren dava türleridir. Nedeni; kusur oranlarının tespiti, maluliyet (engellilik) oranının Adli Tıp Kurumu veya Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) sağlık kurullarından raporlanması zorunluluğudur. Raporların alınması ve itiraz süreçleri zaman alır.

Ortalama Süre: 1 yıl ile 3 yıl arasında sürebilmektedir.

3. İş Mahkemesi Davalarının Aşamaları ve Zamansal Dağılımı

Bir iş davasının başından sonuna kadar geçtiği evreler, sürenin neden uzadığını anlamak açısından önemlidir. Süreç kronolojik olarak şu aşamalardan oluşur:

Aşama 1: Zorunlu Arabuluculuk Süreci (3 – 4 Hafta)

İş davalarında (iş kazası hariç) dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

• Arabulucu, başvurudan itibaren 3 hafta içinde süreci tamamlamak zorundadır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.
• Anlaşma sağlanırsa süreç birkaç haftada biter. Anlaşma sağlanamazsa “Son Tutanak” düzenlenir ve dava açma hakkı doğar.

Aşama 2: Dilekçeler Teatisi (2 – 3 Ay)

Dava dilekçesinin verilmesi, işverenin cevap dilekçesi sunması, işçinin cevaba cevap vermesi ve işverenin ikinci cevap dilekçesi aşamasıdır. Her dilekçe için taraflara yasal olarak 2 haftalık süreler tanınır. Tebliğatların gidip gelmesi bu aşamayı 2-3 aya yayar.

Aşama 3: Ön İnceleme ve Tahkikat Duruşmaları (6 – 12 Ay)

Mahkeme tarafların anlaştığı ve anlaşamadığı hususları belirler (Ön İnceleme). Ardından delillerin toplandığı, tanıkların dinlendiği “Tahkikat” aşamasına geçilir. İş mahkemelerinde duruşma araları mahkemenin yoğunluğuna göre 3 ila 5 ay sonrasına verilebilir. Genellikle 3-4 duruşmada tanıklar dinlenir.

Aşama 4: Bilirkişi İncelemesi ve Raporlama (3 – 6 Ay)

İşçilik alacakları hesap uzmanlığı gerektirdiğinden dosya bilirkişiye gönderilir. Bilirkişinin raporu hazırlaması, raporun taraflara tebliği ve tarafların rapora itiraz etmesi (ve gerekirse ek rapor alınması) sürece en az 3-6 ay ekler.

Aşama 5: Karar ve Gerekçeli Kararın Yazılması (1 – 2 Ay)

Hakim son duruşmada hükmü açıklar. Ancak mahkemenin bu kararın hukuki dayanaklarını anlattığı “Gerekçeli Karar”ı yazması yoğunluğa bağlı olarak birkaç hafta veya ay sürebilir.

4. İstinaf ve Yargıtay (Üst Mahkeme) Süreci Ne Kadar Ekler?

Yerel mahkemenin kararı açıklaması davanın tamamen bittiği anlamına gelmez. Taraflardan biri kararı beğenmezse İstinaf (Bölge Adliye Mahkemesi) yoluna başvurabilir.

• İstinaf Aşaması: Yerel mahkeme kararından sonra dosyanın Bölge Adliye Mahkemesi’ne gitmesi, orada sıraya girmesi ve incelenmesi ortalama 1.5 ila 2.5 yıl sürer.
• Temyiz (Yargıtay) Aşaması: Kanunda belirtilen parasal sınırların üzerindeki davalar için istinaftan sonra Yargıtay yolu açıktır. Yargıtay incelemesi de dosya yoğunluğuna göre ortalama 1 yıl civarında ek süre demektir.

Özetle: Yerel mahkemede 1.5 yılda biten bir dava, istinaf ve temyiz aşamalarından geçerse kesinleşmesi toplamda 3.5 – 4 yılı bulabilir.

5. Davanın Uzamasına Neden Olan Temel Faktörler

Aynı türdeki iki davanın biri 8 ayda biterken diğerinin 3 yıl sürmesinin arkasında belirli pratik sebepler yatar:

• Tebligat Gecikmeleri: Dava dilekçesinin veya duruşma günlerinin taraflara (özellikle adres değiştiren veya kapanan şirketlere) tebliğ edilememesi süreci doğrudan kilitler.
• Tanıkların Duruşmaya Gelmemesi: Dinlenmesine karar verilen tanıkların duruşma gününde hazır olmaması durumunda, mahkeme zorla getirme kararı çıkarır veya sonraki duruşmaya erteler. Bu da davayı en az 4 ay uzatır.
• Kurumlardan Evrak Beklenmesi: Mahkemenin; SGK’dan hizmet dökümü, bankalardan maaş hesap hareketleri veya işyerinden şahsi özlük dosyası istemesi durumunda, bu kurumların cevap verme hızı davayı doğrudan etkiler.
• Bilirkişi Raporlarına İtirazlar: Raporlar geldikten sonra taraflar matematiksel hatalar veya eksiklikler iddiasıyla itiraz ederler. Hakimin itirazları haklı bulup dosyayı yeni bir bilirkişiye veya ek rapora göndermesi süreci uzatır.

VII. İstanbul Yargı Çevresi

Adliye	Konum	Başlıca Yargı Çevresi
İstanbul Adliyesi (Çağlayan)	Şişli	Şişli, Beyoğlu, Beşiktaş, Sarıyer, Kâğıthane, Fatih, Bayrampaşa
İstanbul Anadolu Adliyesi	Kartal	Kadıköy, Üsküdar, Ataşehir, Maltepe, Kartal, Pendik, Tuzla, Ümraniye, Sancaktepe, Çekmeköy, Sultanbeyli, Beykoz, Şile, Adalar
Bakırköy Adliyesi	Bakırköy	Avrupa yakasının güneybatı ilçelerini (Bakırköy, Bahçelievler, Bağcılar, Zeytinburnu, Güngören, Esenler) kapsayan; İstanbul’un en yoğun aile mahkemelerinden biridir.
Küçükçekmece Adliyesi	Küçükçekmece	Küçükçekmece, Avcılar, Başakşehir
Büyükçekmece Adliyesi	Büyükçekmece	Büyükçekmece, Beylikdüzü, Esenyurt
Gaziosmanpaşa Adliyesi	Gaziosmanpaşa	Gaziosmanpaşa, Sultangazi, Arnavutköy, Eyüpsultan

Not: Bakırköy Adliyesi’ne bağlı iş mahkemeleri, ana adliye binasında değil Bahçelievler Ek Binası’nda faaliyet göstermektedir. Bahçelievler, Bağcılar, Bakırköy, Zeytinburnu, Güngören veya Esenler’de ikamet eden ya da çalışan işçi ve işverenler için dosyanın görüleceği bina, dava açılmadan önce netleştirilmesi gereken bir husustur.

VIII. İş Hukuku Avukatının Rolü Nedir?

İş dünyası; işçiler ve işverenler arasındaki dinamik, sürekli gelişen ve yasal düzenlemelerle sıkı sıkıya sınırlandırılmış ilişkilerden oluşur. Türkiye’de işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükler başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere, Türk Borçlar Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi geniş bir mevzuat ağıyla örülmüştür. Bu karmaşık ve teknik yapıda, tarafların yasal haklarını korumak, olası uyuşmazlıkları önlemek veya mahkeme süreçlerini doğru yönetmek adına İş Hukuku Avukatı hayati bir rol üstlenir.

İş hukuku avukatının temel görevi; sadece dava açmak veya mahkemede savunma yapmak değildir. O, iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen tüm süreçlerde yasal bir rehber ve stratejisttir. Bu makalede, iş hukuku avukatının hem işçi hem de işveren nezdindeki kritik rollerini kapsamlı bir şekilde ele alacağız.

1. İşçi Açısından İş Hukuku Avukatının Rolü

İş hukuku, doğası gereği ekonomik ve sosyal olarak daha güçsüz konumda olan işçiyi koruma felsefesine (işçinin korunması ilkesi) dayanır. Ancak bir işçinin haklı olması, o hakkı tek başına kolayca alabileceği anlamına gelmez. İş hukuku avukatı, işçinin hak arama mücadelesinde şu rolleri üstlenir:

• Hak ve Alacak Analizi Yapmak: İşten çıkarılan veya istifa etmek zorunda kalan işçinin hangi haklara (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, UBGT ücreti vb.) sahip olduğunu net bir şekilde hesaplar ve hukuki yol haritasını çizer.
• Zorunlu Arabuluculuk Sürecini Yönetmek: İş davalarında arabuluculuk bir dava şartıdır. Avukat, arabuluculuk masasında işçinin haklarının altında bir rakama ikna edilmesini veya usuli hatalarla hak kaybına uğramasını engeller; masada işçiyi profesyonelce temsil eder.
• İspat Stratejisi Geliştirmek: İş davalarında işçi, iddia ettiği alacakları (örneğin fazla mesai yaptığını veya maaşının bir kısmının elden ödendiğini) ispat etmekle yükümlüdür. Avukat; işyeri yazışmaları, WhatsApp mesajları, banka dökümleri ve tanık beyanları gibi delilleri hukuka uygun şekilde organize ederek mahkemeye sunar.
• İşe İade Süreçlerini Takip Etmek: Geçersiz bir gerekçeyle işten çıkarılan işçinin işe iade davası açma sürecini ve bu davanın getirdiği yasal süreleri (özellikle fesih bildiriminden itibaren başlayan 1 aylık hak düşürücü süreyi) titizlikle takip eder.

2. İşveren Açısından İş Hukuku Avukatının Rolü (Koruyucu Avukatlık)

İşverenler için iş hukuku avukatının rolü çoğunlukla “koruyucu ve önleyici hukuk” eksenindedir. Bir şirketin iş hukuku mevzuatına aykırı eylemleri, ilerleyen süreçte çok ciddi tazminat yükleri ve idari para cezalarıyla karşılaşmasına neden olabilir.

• Sözleşmelerin ve Özlük Dosyalarının Hazırlanması: İş ilişkisinin başında doğru iş sözleşmesinin (belirli/belirsiz süreli, kısmi süreli, uzaktan çalışma vb.) hazırlanması, gelecekteki uyuşmazlıkların %80’ini başlamadan bitirir. Avukat, işçi özlük dosyalarının eksiksiz tutulmasını ve yasal mevzuata (KVKK dahil) uygunluğunu sağlar.
• Fesih Süreçlerinin Hukuki Altyapısını Kurmak: Bir işçinin iş akdi feshedilecekse, bunun haklı veya geçerli nedene dayandırılması, yasal ihtar süreçlerinin işletilmesi ve savunmasının alınması gerekir. Avukat, işverenin haksız fesih konumuna düşmemesi için fesih mekanizmasını hukuki olarak kurgular.
• İşyeri İç Yönetmeliklerinin Oluşturulması: Şirket içi disiplin yönetmeliklerinin, çalışma prensiplerinin ve mobbing önleme mekanizmalarının yasalara uygun olarak hazırlanmasında aktif rol oynar.
• Toplu İşten Çıkarma Bildirim Yükümlülüğü: İş K. m.29 uyarınca bir işyerinde belirli sayının üzerinde işçinin bir ay içinde işten çıkarılması “toplu işçi çıkarma” sayılır ve işverene, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirim yapma, işçi temsilcileriyle görüşme gibi ek usul yükümlülükleri yükler; bu usule uyulmaması, tek tek yapılan fesihlerin geçersizliği sonucunu doğurabilir.
• Şirketi Risklerden Korumak: Rutin insan kaynakları uygulamalarını denetleyerek; fazla mesai onay formları, bordro imzalama usulleri ve yıllık izin defterleri gibi belgelerin hukuki geçerliliğini sağlar.

3. Dava ve Uyuşmazlık Çözümündeki Rolü

İş hukuku avukatı, uyuşmazlığın mahkeme aşamasına taşınması durumunda adeta bir süreç yöneticisidir. İş mahkemelerinde yargılama usulü, sıkı filtrelere ve sürelere tabidir.

• Dilekçeler Teatisi ve Süre Takibi: Dava ve cevap dilekçelerinin hazırlanması, delillerin hasredilmesi ve karşı tarafın iddialarına çürütücü hukuki argümanlar üretilmesi süreçlerini yürütür. 2 haftalık yasal cevap sürelerinin kaçırılması telafisi imkansız zararlar doğurabilir.
• Duruşmalarda Temsil ve Tanık Sorgusu: Tahkikat duruşmalarında müvekkilini temsil eder, mahkemenin yönlendirmelerine müdahale eder ve gerekirse karşı tarafın tanıklarına olayın gerçek yüzünü ortaya çıkaracak nitelikli sorular yöneltir.
• Bilirkişi Raporlarının Denetlenmesi: İş mahkemelerindeki dosyalar neredeyse istisnasız olarak hesap uzmanı bilirkişilere gider. Avukat, gelen bilirkişi raporundaki matematiksel hataları, kanuna veya Yargıtay içtihatlarına aykırı hesaplamaları tespit ederek rapora bilimsel ve hukuki gerekçelerle itiraz eder.
• Üst Mahkeme (İstinaf ve Yargıtay) Süreçleri: Yerel mahkemenin verdiği hatalı kararlara karşı Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf) ve Yargıtay nezdinde kanun yollarına başvurarak yargılamanın en üst düzeyde doğru sonuçlanmasını hedefler.

4. İş Hukuku Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

İşçilik alacağı veya işveren danışmanlığı için bir avukatla çalışmaya karar verirken göz önünde bulundurulması gereken başlıca kriterler şunlardır:

1. Uzmanlık alanı: Avukatın fiilen iş mahkemesi davalarına ve arabuluculuk süreçlerine hakim olması, genel pratisyenlikten farklı bir teknik bilgi (bilirkişi raporu okuma, hesaplama yöntemlerine hakimiyet) gerektirir.
2. Yargı çevresine hakimiyet: Dosyanın görüleceği adliyenin (bkz. yukarıdaki İstanbul Yargı Çevresi tablosu) işleyişine ve duruşma pratiğine aşinalık, süreç yönetiminde pratik avantaj sağlar.
3. Şeffaf ücretlendirme: Ücretin (nispi veya maktu) işin başında yazılı ve anlaşılır biçimde belirlenmiş olması.
4. İletişim ve ulaşılabilirlik: Dosya sürecinde gelişmelerin (duruşma tarihleri, bilirkişi raporu vb.) düzenli olarak paylaşılması.
5. Süre ve hak düşürücü süre farkındalığı: Özellikle işe iade gibi kısa hak düşürücü sürelere tabi işlemlerde ilk başvurunun zamanında yapılması.

IX. Sıkça Sorulan Sorular

İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Av. Sinan Karabacak – Cep Tel: +90 535 671 88 95

Yasal Uyarı: Bu makale, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her dava kendine özgü koşullar içermektedir. Hukuki danışmanlık için lütfen iletişime geçiniz.