İçindekiler
Kıdem Tazminatı Hesaplama Tablosu
Kıdem Tazminatı Hesapla (2026)
Kıdem Tazminatı Hesaplama Tablosu
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin yaptığı atıfla hâlen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, en az bir yıl çalışmış işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen bir işçilik alacağıdır.
Hesaplamanın doğru yapılabilmesi yalnızca çalışma süresi ve maaşın bilinmesine değil, giydirilmiş ücrete hangi ödemelerin dahil edileceğinin, hangi tarihteki ücretin esas alınacağının ve kıdem tazminatı tavanının doğru uygulanmasının bilinmesine bağlıdır; bu ayrıntılar 4857 sayılı İş Kanunu’nun atıf yaptığı hükümler ile Yargıtay içtihatları tarafından somutlaştırılmıştır.
Bu yazıda kıdem tazminatının hak edildiği varsayıldıktan sonra tutarının nasıl hesaplandığı ayrıntılı olarak ele alınmaktadır; kıdem tazminatına kimlerin hangi hâllerde hak kazandığı, hangi fesih sebeplerinin tazminat hakkını ortadan kaldırdığı ve zamanaşımı süresi gibi konularda ayrıntılı bilgi için kıdem tazminatı hangi hallerde alınır başlıklı yazımıza bakabilirsiniz.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları (Kısaca)
Kıdem tazminatı hesaplamasına geçmeden önce iki temel şartın birlikte gerçekleşmiş olması gerekir: işçinin aynı işverene bağlı bir veya birden fazla işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermiş olması. İşveren tarafından haksız fesih, işçinin sağlık/ücret/onur kırıcı davranış gibi haklı nedenlerle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evliliği ve ölüm gibi hâller tazminat hakkı doğurur; buna karşılık ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ile haklı neden göstermeden istifa bu hakkı ortadan kaldırır.
Bu şartların her birinin somut olayda nasıl değerlendirildiği, hangi fesih türünün hangi sonucu doğurduğu ve zamanaşımı süresi gibi konular yukarıda belirtilen yazımızda Yargıtay kararları eşliğinde ayrıntılı olarak incelenmiştir. Aşağıdaki bölümlerde, hak kazanıldığı varsayılarak tutarın nasıl hesaplandığı ele alınmaktadır.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan ay ve gün süreleri, yıllık tutar oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Formül şu şekilde özetlenebilir:
Brüt Kıdem Tazminatı = (Hesaba Esas Ücret × Tam Yıl Sayısı) + (Hesaba Esas Ücret ÷ 12 × Ay Sayısı) + (Hesaba Esas Ücret ÷ 360 × Gün Sayısı)
Burada “hesaba esas ücret”, giydirilmiş brüt ücretin kıdem tazminatı tavanını aşmaması hâlinde giydirilmiş brüt ücretin kendisi, aşması hâlinde ise tavan tutarıdır.
Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir? Nelere Dahil, Nelere Dahil Değildir?
Kıdem tazminatı hesabında kullanılan ücret, işçinin sadece çıplak maaşı değil, düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin brüt toplamı olan giydirilmiş ücrettir. Yargıtay içtihatlarıyla giydirilmiş ücrete dahil edilecek ödeme kalemleri şu şekilde belirlenmiştir:
- İkramiye ve devamlılık arz eden primler.
- Yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden sosyal yardımlar.
- İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası ve hayat sigortası prim ödemeleri.
- Satış rakamlarına veya başka verilere göre değişkenlik gösterse dahi, işyerinde devamlılık kazanmış prim ve sefer ücreti gibi ödemeler.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.10.2020 tarihli, 2020/3199 E., 2020/10211 K. sayılı kararında, kıdem tazminatına esas ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin (ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis, yemek yardımı gibi) dikkate alınması gerektiğini, işçiye sağlanan özel sağlık sigortası ve hayat sigortası prim ödemelerinin de para ile ölçülebilen menfaat kapsamında tazminata esas ücrete eklenmesi gerektiğini, buna karşılık asgari geçim indirimi ve fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatına esas ücrete eklenmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir.
Devamlılık şartı ayrıca önemlidir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.09.2020 tarihli, 2016/22431 E., 2020/9592 K. sayılı kararında, işyerinde devamlılık arz eden bir prim uygulaması bulunmadığı, yalnızca bir kereye mahsus yapılan bir ödemenin söz konusu olduğu bir olayda, bu tek seferlik ödemenin giydirilmiş ücrete dahil edilerek hesaplama yapılmasının hatalı olduğuna hükmetmiştir; buna göre süreklilik kazanmamış, bir kereye mahsus ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilmez.
Sosyal yardımların hesaplama içindeki yeri de aylık esasa göre belirlenmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.03.2014 tarihli, 2014/5767 E., 2014/6565 K. sayılı kararında, davalı işyerinde servis ve yemek yardımı yapıldığı iddiasının araştırılması, bu yardımların varlığının tespiti hâlinde giydirilmiş ücrete dahil edilerek kıdem tazminatının buna göre hesaplanması gerektiğini vurgulamıştır.
Benzer şekilde (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 06.12.2017 tarihli, 2015/22817 E., 2017/27906 K. sayılı kararında, bilirkişi raporunda sosyal yardımların günlük olarak hesaplanıp çıplak brüt ücrete eklenmesinin hatalı olduğunu, sosyal yardımların da tıpkı asıl ücret gibi aylık esasa göre hesaplanıp giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret arasındaki farkın gözden kaçırılmaması gerektiğine (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de 10.12.2012 tarihli, 2012/24294 E., 2012/27767 K. sayılı kararında dikkat çekmiş, bir belediye encümen kararında brüt çıplak ücret olarak belirlenen bir tutarın giydirilmiş ücretmiş gibi hesaplamaya esas alınmasını hatalı bulmuştur.
Hesaplamada Esas Alınacak Ücret: Hangi Tarihteki Ücret Kullanılır?
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir; başka bir anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği andaki ücrettir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 23.05.2017 tarihli, 2017/26131 E., 2017/12070 K. sayılı kararında, ihbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihteki ücretin esas alınması gerektiğini, bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden yapılan fesihte ise bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin de yararlanması ve tazminatın bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerektiğini açıklamıştır.
Aynı kararda, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ücretin işçinin brüt ücreti olduğu, tazminatın işçinin fiilen eline geçen ücret üzerinden değil, sigorta primi, vergi ve sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiği de vurgulanmıştır.
2026 Kıdem Tazminatı Tavanı ve Tavanın Emredici Niteliği
Kıdem tazminatında bir üst sınır (tavan) bulunur. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, hesaplamaya esas alınacak ücret, işten ayrılma tarihinde yürürlükte olan tavanı geçemez. 2026 yılının ilk döneminde (01.01.2026-30.06.2026) kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL, ikinci döneminde (01.07.2026-31.12.2026) ise 73.729,87 TL’dir.
Tavan, altı aylık dönemler hâlinde memur maaş katsayısındaki artışa paralel olarak güncellenir. Yargıtay içtihadına göre esas alınacak tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır; önelli fesih hâlinde önelin son bulduğu tarihteki tavan dikkate alınır. Geçmiş dönemlere ilişkin bir hesaplama yapılıyorsa aşağıdaki tabloda yer alan, işten ayrılma tarihine karşılık gelen tavan tutarı kullanılmalıdır:
| Dönem | Tavan Tutarı |
|---|---|
| 01.07.2026 – 31.12.2026 | 73.729,87 TL |
| 01.01.2026 – 30.06.2026 | 64.948,77 TL |
| 01.07.2025 – 31.12.2025 | 53.919,68 TL |
| 01.01.2025 – 30.06.2025 | 46.655,43 TL |
| 01.07.2024 – 31.12.2024 | 41.828,42 TL |
| 01.01.2024 – 30.06.2024 | 35.058,58 TL |
| 01.07.2023 – 31.12.2023 | 23.489,83 TL |
| 01.01.2023 – 30.06.2023 | 19.982,83 TL |
| 01.07.2022 – 31.12.2022 | 15.371,40 TL |
| 01.01.2022 – 30.06.2022 | 10.848,59 TL |
| 01.07.2021 – 31.12.2021 | 8.284,51 TL |
| 01.01.2021 – 30.06.2021 | 7.638,96 TL |
| 01.07.2020 – 31.12.2020 | 7.117,17 TL |
| 01.01.2020 – 30.06.2020 | 6.730,15 TL |
| 01.07.2019 – 31.12.2019 | 6.379,86 TL |
| 01.01.2019 – 30.06.2019 | 6.017,60 TL |
| 01.07.2018 – 31.12.2018 | 5.434,42 TL |
| 01.01.2018 – 30.06.2018 | 5.001,76 TL |
| 01.07.2017 – 31.12.2017 | 4.732,48 TL |
| 01.01.2017 – 30.06.2017 | 4.426,16 TL |
Kıdem tazminatı tavanı yalnızca yasal bir üst sınır değil, aynı zamanda kamu düzeninden ve mutlak emredici bir kuraldır; toplu iş sözleşmesi veya işveren iç prosedürüyle dahi aşılamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.10.2022 tarihli, 2022/9135 E., 2022/12681 K. sayılı kararında, işveren şirketin iç prosedür talimatında yer alan ve kıdem tazminatının son otuz günlük ücretin tamamı üzerinden, tavan sınırlaması olmaksızın ödeneceğini öngören hükmün, mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki emredici tavan kuralını bertaraf edemeyeceğini, işverenin bu yöndeki iç düzenleme ve geçmiş uygulamalarının işçiye tavanın üzerinde ödeme talep etme hakkı vermeyeceğini açıkça belirtmiştir.
Aynı ilke, toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ücretler bakımından da geçerlidir: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 23.05.2017 tarihli, 2017/29734 E., 2017/12062 K. sayılı kararında, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin kıdem tazminatını yıllık kırk günlük ücret üzerinden öngörmesinin, emredici kural olan kıdem tazminatı tavanının aşılmasını haklı kılmayacağını, tavanın toplu iş sözleşmesi hükümleriyle dahi aşılamayacağını vurgulamıştır.
Adım Adım Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği
Bir çalışanın 3 yıl, 4 ay, 15 gün çalıştığını ve giydirilmiş brüt ücretinin (tavanı aşmayan) 40.000 TL olduğunu varsayalım:
- Tam Yıllar İçin: 3 Yıl × 40.000 TL = 120.000 TL
- Aylar İçin: (40.000 ÷ 12) × 4 Ay = 13.333,33 TL
- Günler İçin: (40.000 ÷ 360) × 15 Gün = 1.666,67 TL
- Toplam Brüt Tazminat: 135.000 TL
Bu tutar üzerinden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılarak net tazminat bulunur (aşağıdaki bölüme bakınız). Yukarıdaki hesaplama aracı, girdiğiniz tarihler ve tutarlarla bu işlemi otomatik olarak, işten ayrılma tarihinize karşılık gelen doğru tavanı da dikkate alarak yapar.
Kesintiler: Damga Vergisi
Kıdem tazminatından gelir vergisi veya SGK primi kesilmez. Yapılan tek kesinti %0,759 (binde 7,59) oranındaki damga vergisidir. Yukarıdaki örnekte 135.000 TL brüt tazminat üzerinden yaklaşık 1.024,65 TL damga vergisi kesilerek 133.975,35 TL net tutara ulaşılır. Dava sürecinize başlamadan kıdem tazminatı alacağınızın tahsili için bir iş hukuku avukatına danışmak sağlıklı bir seçim olacaktır.
Döviz veya Prim/Sefer Ücreti Esaslı Çalışanlarda Hesaplama
Ücreti döviz (Euro, Dolar vb.) üzerinden belirlenen işçilerde giydirilmiş ücretin tespiti farklı bir değerlendirme gerektirir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 18.04.2017 tarihli, 2017/6041 E., 2017/8981 K. sayılı kararında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde ücretin döviz üzerinden belirlenip işveren tarafından tespit edilecek sabit bir kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek ödeneceğinin kararlaştırıldığı, işçinin bu sabit kur uygulamasına yıllarca itiraz etmediği bir olayda, kıdem tazminatı ve diğer alacakların işverence belirlenen sabit kur üzerinden hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.
Ücretin sabit maaşın yanında değişken prim veya sefer ücretinden oluştuğu hâllerde de giydirilmiş ücretin doğru tespiti önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.12.2015 tarihli, 2014/24407 E., 2015/36645 K. sayılı kararında, uluslararası tır şoförü olarak çalışan ve ücreti asgari ücret ile aylık sefer primi toplamından oluşan bir işçinin, aylık kaç sefer yaptığının tanık beyanına dayalı olarak değil, yurda giriş-çıkış kayıtları gibi somut belgelerle tespit edilmesi gerektiğini, giydirilmiş ücretin (asgari ücret + sefer primi) tavanı aşıp aşmadığının bu şekilde belirlenen veriyle denetlenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Aynı İşverende Farklı Dönemlerde Çalışma ve Mevsimlik İşçilerde Süre Hesabı
İşçinin aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde, aralıklı şekilde çalışmış olması hâlinde, önceki dönem için kıdem tazminatı tam olarak ödenmemişse bu süre sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden hesaplama yapılır ve önceden ödenen tutar mahsup edilir; bu birleştirmenin tüm ilkeleri ve zamanaşımı sınırı, yukarıda belirtilen hak kazanma şartları yazımızda ayrıca ele alınmıştır.
(Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 06.12.2017 tarihli, 2015/22817 E., 2017/27906 K. sayılı kararında, bu tür birleştirilmiş hizmet sürelerinde de giydirilmiş ücretin doğru hesaplanması ve tavanın gözetilmesi gerektiğini, aksi hâlde hatalı bilirkişi raporuna göre hüküm kurulmasının bozma sebebi olduğunu belirtmiştir.
Mevsimlik veya aralıklı çalışan işçilerde hesaplamaya esas alınacak fiili çalışma gün sayısının tespiti ayrı bir uyuşmazlık konusudur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 23.05.2017 tarihli, 2017/26131 E., 2017/12070 K. sayılı kararında, mevsimlik işçinin çalıştığı sürelerin sosyal güvenlik kurumuna bildirildiği bir olayda, işçinin sigorta kayıtlarında görünen fiili çalışma günlerinin aksini ispatlayan yeterli ve inandırıcı bir delil sunulmadıkça, hizmet süresinin SGK kayıtlarındaki fiili çalışma günleri esas alınarak belirlenmesi gerektiğini, işverenin otuz gün çalışmadığına ilişkin puantaj kaydı veya ücretsiz izin formu gibi bir delil ibraz etmediği sürece her dönem için otuz tam gün çalışıldığının kabul edilemeyeceğini açıklamıştır.
Basın İş Kanunu’na Tabi Gazetecilerde Farklı Hesaplama Kuralları
Basın iş sözleşmesiyle (5953 sayılı Kanun) çalışan gazetecilerin kıdem tazminatı hesaplaması, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerden farklı kurallara bağlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.10.2013 tarihli, 2013/5765 E., 2013/25158 K. sayılı kararında, Basın İş Kanunu’nda İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nun aksine kıdem ve ihbar tazminatlarının giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacağına dair bir hüküm bulunmadığını, gazetecilerin işçilik alacaklarının çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini, yol ve yemek parası gibi yardımların hesaplamaya dahil edilmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir.
Ayrıca gazetecilerde hizmet süresi ve faiz türü bakımından da farklı kurallar uygulanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.09.2015 tarihli, 2014/11084 E., 2015/25324 K. sayılı kararında, Basın İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca altı aydan az sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerektiğini, ayrıca bu Kanun’da kıdem tazminatının gecikmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz gibi özel bir faiz türü öngörülmediğini, bu nedenle gazetecinin kıdem tazminatı alacağına dava veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerektiğini açıklamıştır.
Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesi ve Kısmi Ödemelerin Mahsubu
Kıdem tazminatı, kanunen iş sözleşmesinin sona erdiği anda nakden ve toptan ödenmesi gereken bir alacaktır; mevzuatta bu tazminatın taksitler hâlinde ödenmesine imkân veren bir düzenleme bulunmamaktadır. (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.12.2012 tarihli, 2012/26992 E., 2012/28120 K. sayılı kararında, işverenin kıdem tazminatını fesih tarihinden sonra taksitler hâlinde ödediği bir olayda, yapılan ödemelerin ödeme tarihlerine göre faizleriyle birlikte mahsup edilmesi gerektiğini, fesih tarihindeki ücret ve kıdemden hareketle toplam ödemenin tek kalemde tenzil edilmesinin dosya içeriğine uygun düşmediğini belirtmiştir.
İşçinin birden fazla alacağı bulunduğu ve işverenin kısmi bir ödeme yaptığı hâllerde, bu ödemenin hangi alacağa mahsup edileceği Türk Borçlar Kanunu’nun 84-86. maddelerine göre belirlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2016 tarihli, 2015/4652 E., 2016/17880 K. sayılı kararında bu sıralamayı somut bir örnekle açıklamıştır:
İşverenin temerrüde düşmüş olması hâlinde yapılan kısmi ödeme önce faiz ve masraflara mahsup edilir; birden fazla muaccel borç varsa ödeme, önce takibe konulan borca, takip yoksa vadesi/temerrüdü daha önce gerçekleşen borca mahsup edilir; muacceliyet ve temerrüt tarihleri aynıysa mahsup borçların miktarlarıyla orantılı yapılır. Karardaki örnekte, 5.000 TL ihbar tazminatı, 7.500 TL kıdem tazminatı, 2.500 TL ücret, 2.000 TL fazla mesai ve 500 TL yıllık izin ücreti alacağı bulunan bir işçiye yapılan 15.000 TL’lik kısmi ödeme önce muaccel olan ücret ve fazla mesai alacağına, kalanı ise temerrüt tarihi önce gerçekleşen kıdem tazminatına, arta kalan tutar da ihbar tazminatı ve izin ücretine miktarlarıyla orantılı biçimde mahsup edilmiştir.
Ücretsiz izin dönemlerinde ödenen ikramiyenin mahsubu da kendine özgü bir hesaplama gerektirir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.04.2016 tarihli, 2016/7101 E., 2016/9911 K. sayılı kararında, gözaltı/tutukluluk nedeniyle ücretsiz izinli sayılan bir işçiye bu dönem için fazladan ödenmiş ikramiyenin, kıstelyevm usulüyle (hak ediş dönemindeki fiilen çalışılan gün sayısına göre) yeniden hesaplanıp fazla ödenen kısmın kıdem tazminatından mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Son olarak, giydirilmiş ücrete dahil edilecek ikramiyenin işyeri uygulaması (çalışma koşulu) hâline gelmiş olması hâlinde işverenin bunu tek taraflı olarak kaldıramayacağı da hesaplamayı doğrudan etkiler. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 30.03.2015 tarihli, 2014/483 E., 2015/12117 K. sayılı kararında, işyerinde yılda iki kez ikramiye ödenmesinin işyeri uygulaması hâline geldiği bir olayda, bu uygulamanın 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki usule (yazılı bildirim ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü) uyulmaksızın tek taraflı olarak kaldırılamayacağını, aksi hâlde ikramiyenin giydirilmiş ücrete dahil edilerek hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir.
Hesaplamada Sık Yapılan Hatalar ve Dava Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler
Kıdem tazminatı talebiyle açılan bir eda davasında, miktarın somut olarak hesaplanmadan veya bilirkişiden ek rapor alınmadan hüküm kurulması usule aykırıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 02.06.2014 tarihli, 2014/13321 E., 2014/15416 K. sayılı kararında, davacının kıdem tazminatı miktarı somut olarak hesaplanmadan, ıslah dilekçesindeki tutara doğrudan hükmedilmesinin ve “fazlaya ilişkin hakkın saklı tutulması” gibi bir gerekçeyle idare edilmesinin, eda davası olarak açılan bir davada dosya kapsamına uygun düşmediğini ve bozmayı gerektirdiğini belirtmiştir.
İmzalı bir kıdem tazminatı bordrosuna veya hesap tablosuna karşı işçinin itirazının değerlendirilmeden karar verilmesi de sık karşılaşılan bir hatadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.02.2013 tarihli, 2010/42636 E., 2013/4450 K. sayılı kararında, davacının imzaladığı ileri sürülen bir kıdem tazminatı bordrosuna karşı beyanının alınmadan, ayrıca hizmet süresinin bilirkişi raporunun “çalışma süresi” ve “hesaplama” bölümlerinde birbiriyle çelişen tarihler üzerinden hesaplanmasının hatalı olduğunu, bu tür çelişkilerin giderilmeden hüküm kurulamayacağını vurgulamıştır.
Sık Sorulan Sorular
Giydirilmiş brüt ücrete hangi ödemeler dahildir?
Giydirilmiş brüt ücrete; ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak, giyecek, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı ile özel sağlık sigortası ve hayat sigortası prim ödemeleri gibi düzenli olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler dahil edilir.
Kıdem tazminatı hesabında hangi ödemeler dikkate alınmaz?
Asgari geçim indirimi ve fazla çalışma ücreti kıdem tazminatına esas ücrete eklenmez; bir kereye mahsus yapılan, işyerinde süreklilik kazanmamış ödemeler de giydirilmiş ücrete dahil edilmez.
2026 yılı kıdem tazminatı tavanı ne kadardır?
2026 yılının 01.01.2026-30.06.2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL, 01.07.2026-31.12.2026 döneminde ise 73.729,87 TL’dir; giydirilmiş brüt ücreti bu tutarların üzerinde olan çalışanların tazminatı, işten ayrılma tarihindeki tavan üzerinden hesaplanır.
İşveren tavanın üzerinde ödeme yapmayı taahhüt etmişse bu geçerli midir?
Hayır. Kıdem tazminatı tavanı kamu düzeninden ve mutlak emredici bir kuraldır; toplu iş sözleşmesi veya işverenin iç prosedürüyle dahi aşılamaz, işçiye tavanın üzerinde ödeme talep etme hakkı vermez.
Kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir mi?
Kanunen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği anda nakden ve bir defada ödenmelidir; taksitle ödemeye imkân veren bir düzenleme yoktur. İşveren yine de taksitler hâlinde öderse, yapılan ödemeler ödeme tarihlerine göre faizleriyle birlikte mahsup edilir.
Kıdem tazminatı hesabında hangi tarihteki ücret esas alınır?
İşçinin son ücreti, yani iş sözleşmesinin feshedildiği andaki brüt ücreti esas alınır; önelli fesihte önelin bittiği tarihteki ücret, önel tanınmadan yapılan fesihte ise önel sonuna kadarki ücret artışları da dikkate alınır.
Döviz üzerinden maaş alan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Sözleşmede döviz ücretin işveren tarafından belirlenecek sabit bir kur üzerinden Türk Lirasına çevrileceği kararlaştırılmış ve işçi bu uygulamaya uzun süre itiraz etmemişse, kıdem tazminatı bu sabit kur üzerinden hesaplanan Türk Lirası tutar esas alınarak hesaplanır.
Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı hesabında çalışılan gün sayısı nasıl belirlenir?
İşverenin aksini ispatlayan bir puantaj kaydı veya ücretsiz izin formu sunmadığı sürece, mevsimlik işçinin hizmet süresi SGK kayıtlarında görünen fiili çalışma günleri esas alınarak belirlenir.
Gazetecilerin kıdem tazminatı hesaplaması farklı mıdır?
Evet. Basın İş Kanunu’na tabi gazetecilerde kıdem tazminatı giydirilmiş ücret yerine çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır, altı aydan az çalışma süreleri hesaba katılmaz ve gecikme hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faiz uygulanır.
İşveren kısmi ödeme yaparsa bu ödeme hangi alacağa sayılır?
İşçinin birden fazla alacağı varsa ve ödeme sırasında hangi alacağa mahsup edildiği belirtilmemişse, Türk Borçlar Kanunu’nun 84-86. maddeleri uyarınca ödeme önce muaccel olan borca, ardından temerrüt veya vade tarihi önce gelen borca mahsup edilir; tarihler aynıysa mahsup borç miktarlarıyla orantılı yapılır.
Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?
Kıdem tazminatından gelir vergisi veya SGK primi kesilmez; yapılan tek kesinti binde 7,59 (%0,759) oranındaki damga vergisidir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Normal şartlarda istifa eden işçi tazminat alamaz; ancak mobbing, ücretin geç ödenmesi, sigortanın eksik yatırılması gibi haklı nedenlerle fesih yaparsa veya emeklilik şartlarını (yıl ve prim gününü) doldurup işten ayrılırsa tazminata hak kazanır.
İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey mi?
Hayır. Kıdem tazminatı çalışma süresinin karşılığı olarak ödenirken, ihbar tazminatı tarafların kanuni bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda ödenir; ikisi ayrı hesaplama yöntemlerine tabidir ve aynı anda talep edilebilir.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?
Kıdem tazminatı, kanunen iş sözleşmesinin sona erdiği anda nakden ve bir defada ödenmelidir; işverenin taksitlendirme talebi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkündür.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti, artan ay ve gün için oranlanmış tutarı üzerinden hesaplanan ve işten ayrılma tarihindeki tavanla sınırlı bir işçilik alacağıdır. Doğru hesaplama; giydirilmiş ücrete hangi ödemelerin dahil edildiğinin, hangi tarihteki ücretin esas alınacağının, tavanın hangi dönem için geçerli olduğunun ve varsa kısmi ödemelerin doğru mahsup edilip edilmediğinin bilinmesini gerektirir. Yukarıdaki hesaplama aracı bu unsurları girdiğiniz verilerle otomatik olarak dikkate alır; kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınıza ilişkin sorularınız için ise yazının başında belirtilen hak kazanma şartları yazımızı inceleyebilirsiniz.
İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.
Av. Sinan Karabacak Cep Tel: +90 535 671 88 95
Yasal Uyarı: Bu makale, yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Her dava kendine özgü koşullar içermektedir. Hukuki danışmanlık için lütfen iletişime geçiniz.
Avukat Sinan Karabacak
Avukat · İstanbul Barosu, Sicil No: 52130, Doğrulama
İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nden 2014'te mezun oldu. İstanbul Barosu'na bağlı avukatlık yapmaktadır. Enerji hukukundaki önceki deneyimleri nedeniyle başta kaçak elektrik ve voltaj dengesizliği davaları olmak üzere ceza hukuku, aile hukuku ve iş hukuku gibi alanlarda hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti vermektedir.
Hakkımızda →LinkedIn →
3 Yorumlar