Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Ücreti: Hesaplama, İspat ve Yargıtay Kararları

Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her bir saati için işçinin normal saat ücreti yüzde 50 artırılarak, yani 1,5 katı olarak ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği hâllerde, bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve yüzde 25 zamlı, yani 1,25 katı ücrete tabidir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saati aşamaz. 2026 yılı brüt asgari ücreti olan 33.030,00 TL üzerinden hesaplandığında bir saatlik fazla çalışmanın brüt karşılığı 220,20 TL, bir saatlik fazla sürelerle çalışmanın brüt karşılığı ise 183,50 TL‘dir.

Bu hak, 22.05.2003 kabul tarihli ve 10.06.2003 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41, 42 ve 43. maddeleri ile 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ve aynı tarihli İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği hükümlerinde düzenlenmiştir. Bu yazıda fazla çalışmanın tanımı, hesaplanması, ispatı, ücrete dâhil sayılması, takdiri indirim, zamanaşımı ve dava süreci güncel Yargıtay kararları ışığında ele alınmaktadır. Fazla mesai alacağı uyuşmazlıkları büyük ölçüde ispat ve hesap tekniğine dayandığından, somut olayınıza ilişkin olarak İstanbul’da iş hukuku avukatı desteği almanız hak kaybı yaşamamanız bakımından önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu m.41/1: “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.”

Fazla Çalışma Nedir? Kanuni Tanım ve Unsurları

Fazla çalışma, işçinin haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılmasıdır. Tanımın merkezinde haftalık ölçüt bulunur: İş Kanunu m.41, günlük değil haftalık bir eşik belirlemiştir. Bu nedenle fazla çalışma hesabı kural olarak her hafta ayrı ayrı yapılır; aylık toplam üzerinden ortalama alınarak yapılmaz.

Fazla çalışmanın üç temel unsuru vardır:

1. Haftalık 45 saatin aşılması. İşçinin ara dinlenmeleri düşüldükten sonra fiilen çalıştığı sürenin haftalık toplamı 45 saati geçmelidir.
2. Denkleştirme uygulanmaması. İş Kanunu m.63 uyarınca denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda toplam 45 saat aşılsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
3. İşçinin onayının bulunması. İş Kanunu m.41/7 uyarınca fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Onay alınmaması işverenin idari para cezası sorumluluğunu doğurur; ancak onay alınmamış olması, fiilen yapılan fazla çalışmanın ücretinin ödenmemesi sonucunu doğurmaz.

Fazla çalışma ücreti, işçinin çıplak (temel) ücreti üzerinden hesaplanır. İkramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı gibi sosyal yardımlar fazla çalışma ücretinin hesabında dikkate alınmaz; bu kalemler kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrette rol oynar.

Fazla Çalışma ile Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Fark

Uygulamada en sık karıştırılan iki kavram fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışmadır. Ayrım, taraflar arasındaki sözleşmede kararlaştırılan haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında olup olmamasına göre yapılır.

Ölçüt	Fazla Çalışma	Fazla Sürelerle Çalışma
Kanuni dayanak	4857 s.K. m.41/1-2	4857 s.K. m.41/3
Şartı	Haftalık 45 saatin aşılması	Sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenen sürenin aşılması, ancak 45 saatin aşılmaması
Zam oranı	%50 (1,5 kat)	%25 (1,25 kat)
2026 asgari ücrete göre brüt saat ücreti	220,20 TL	183,50 TL
Serbest zaman karşılığı	Her saat için 1 saat 30 dakika	Her saat için 1 saat 15 dakika
Yıllık 270 saat sınırına dâhil mi?	Evet	Hayır; 270 saat sınırı m.41/8’de yalnızca “fazla çalışma” için öngörülmüştür

Örneğin haftalık çalışma süresi iş sözleşmesiyle 40 saat olarak belirlenen bir işçi bir hafta fiilen 50 saat çalışmışsa hesap ikiye bölünür: 40 ilâ 45 saat arasındaki 5 saat fazla sürelerle çalışma olarak %25 zamlı, 45 ilâ 50 saat arasındaki 5 saat ise fazla çalışma olarak %50 zamlı ödenir. Bu ayrımın yapılmaması, bilirkişi raporlarında sık rastlanan ve temyiz aşamasında bozma sebebi oluşturan bir hesap hatasıdır.

Yargıtay Kararları Işığında Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanmanın Şartları

Fazla çalışma ücreti alacağının hüküm altına alınabilmesi için Yargıtay tarafından içtihatlarla bir dizi ölçüt ortaya konulmuştur. Maddeler hâlinde saymak gerekirse, fazla çalışma ücretine hak kazanılabilmesi için;

1. İşçinin ara dinlenme süreleri düşüldükten sonra haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının bulunması,
2. Haftalık 45 saat aşılmamış olsa dahi günlük 11 saatin veya gece dönemindeki 7,5 saatin aşılmış olması,
3. Bu çalışmanın işyeri kayıtları, dijital veriler veya çalışma düzenini bilebilecek durumdaki tanıkların somut beyanlarıyla ispat edilmesi,
4. İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin geçerli bir kayıt bulunması hâlinde, ispatlanan fazla çalışmanın yıllık 270 saati (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) aşması,
5. İşçinin, çalışma gün ve saatlerini kendisi belirleyen üst düzey yönetici konumunda bulunmaması,
6. Bordroların ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmamış olması veya bordrodaki tahakkukun gerçek fazla çalışmayı yansıtmaması,
7. Alacağın beş yıllık zamanaşımı süresi içinde talep edilmiş olması

gerekir. Bu ölçütlerden herhangi birinin gerçekleşmemesi, talebin tamamen veya kısmen reddine yol açabilmektedir.

Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır? 2026 Rakamlarıyla Adım Adım

Fazla çalışma ücretinin hesabı üç aşamalıdır: saatlik ücretin bulunması, zam oranının uygulanması ve fazla çalışılan saat sayısıyla çarpılması.

Adım 1: Saatlik Brüt Ücretin Bulunması

İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saat olduğundan, aylık çalışma süresi 225 saat olarak sabitlenmiştir (30 gün × 7,5 saat). Saatlik brüt ücret, aylık brüt ücretin 225’e bölünmesiyle bulunur.

2026 yılı brüt asgari ücreti 33.030,00 TL’dir. Buna göre:

• Saatlik brüt ücret: 33.030,00 ÷ 225 = 146,80 TL
• Fazla çalışmanın saat ücreti: 146,80 × 1,5 = 220,20 TL
• Fazla sürelerle çalışmanın saat ücreti: 146,80 × 1,25 = 183,50 TL

Adım 2: Zam Oranının Nispi Emredici Niteliği

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, işçi lehine daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Bu ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2013 tarihli, 2013/3469 E., 2013/7388 K. sayılı kararında açıkça vurgulanmıştır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesiyle fazla çalışma zammının %100 olarak kararlaştırılması geçerliyken, %30 olarak kararlaştırılması geçersizdir ve kanuni %50 oranı uygulanır.

Adım 3: Ücretin “Ait Olduğu Dönem” Üzerinden Hesaplanması

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru değildir; ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Aynı kararda belirtildiği üzere, bu nedenle fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz; istek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının ayrı ayrı tespit edilmesi zorunludur.

Bu kural, kıdem ve ihbar tazminatından temel bir farktır: kıdem tazminatı son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanırken, fazla çalışma alacağı her dönem için o dönemin ücreti üzerinden hesaplanır. Bu yönüyle fazla çalışma alacağı, kıdem tazminatı tutarının hesabı ve ihbar tazminatı tutarı ile süreleri bakımından geçerli esaslarla karıştırılmamalıdır.

Örnek Hesaplama

Aylık brüt ücreti 45.000,00 TL olan bir işçi, bir yıl boyunca her hafta 10 saat fazla çalışma yapmıştır:

• Saatlik brüt ücret: 45.000 ÷ 225 = 200,00 TL
• Fazla çalışma saat ücreti: 200,00 × 1,5 = 300,00 TL
• Yıllık fazla çalışma süresi: 10 saat × 52 hafta = 520 saat
• Brüt fazla çalışma ücreti: 520 × 300,00 = 156.000,00 TL

İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin geçerli bir kayıt bulunuyorsa bu süreden yıllık 270 saatlik karşılık düşülür: (520 − 270) × 300,00 = 75.000,00 TL. Görüldüğü üzere sözleşmedeki tek bir cümle, alacağı yarıdan fazla azaltabilmektedir.

Yuvarlama Kuralı Günlük Değil Haftalık Uygulanır

Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışmada Sınır” kenar başlıklı 5/2 maddesine göre “fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” Uygulamada bu kuralın her gün için ayrı ayrı uygulandığı sık görülür ve bu, hesap sonucunda ciddi sapmalara yol açar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.04.2025 tarihli, 2025/3300 E., 2025/3663 K. sayılı kararında bu husus çözüme kavuşturulmuştur: fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma süreleri haftalık hesaplanır; bu nedenle Yönetmelik’in 5/2 hükmündeki yuvarlama, “haftalık” yapılan hesaplama sonrası bulunan çalışma süresi hakkındadır. Daire aynı kararda, 9. Hukuk Dairesi’nin 08.06.2020 tarihli, 2017/15506 E., 2020/4971 K. sayılı kararı ile Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 05.06.2017 tarihli, 2017/7886 E., 2017/13328 K. sayılı kararına da atıf yapmıştır.

Söz konusu kararda ulaşılan somut sonuç şudur: haftalık toplam çalışması 49 saat 4,15 dakika olan işçinin, 45 saatin mahsubuyla bulunan 4 saat 4,15 dakikalık fazla çalışması, yarım saatten az olan kısmın yarım saate yuvarlanmasıyla haftalık 4,5 saat olarak belirlenmelidir; günlük yuvarlamalarla ulaşılan 5 saat sonucu hatalıdır.

Haftalık 45 Saat Aşılmasa da Fazla Çalışma Sayılan Haller

Fazla çalışmanın yalnızca haftalık 45 saatin aşılmasıyla doğduğu yönündeki yaygın kanaat eksiktir. Günlük çalışmaya ve gece çalışmasına ilişkin sınırlar da emredici niteliktedir.

Günlük 11 Saat Sınırı

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4/3 maddesi uyarınca günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Aynı Yönetmelik’in 4/4-a hükmü, bu sınırın aşılması hâlinde İş Kanunu’nun 41, 42 ve 43. maddelerinin uygulanacağını öngörmüştür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.09.2021 tarihli, 2021/7759 E., 2021/12375 K. sayılı kararında bu husus şöyle ifade edilmiştir: günlük çalışma süresine ilişkin yasal düzenlemeler emredici nitelikte olup, işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşması hâlinde bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.

Bu kuralın pratik önemi büyüktür. Haftada dört gün 12’şer saat çalışan bir işçinin haftalık toplamı 48 saat olduğundan zaten 3 saat fazla çalışması vardır; ancak haftada üç gün 12’şer saat çalışan işçinin haftalık toplamı 36 saatte kaldığı hâlde, her gün 11 saati aşan birer saatlik çalışması nedeniyle haftalık 3 saat fazla çalışma alacağı doğar.

Gece Çalışmasında 7,5 Saat Sınırı

İş Kanunu m.69/1’e göre çalışma hayatında “gece”, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her hâlde en fazla onbir saat süren dönemdir. Aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

04.04.2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanun’un 37. maddesiyle yapılan değişiklikle turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayı alınmak kaydıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilmesinin önü açılmıştır. Buna göre:

• 04.04.2015 tarihinden önceki dönem bakımından, istisnasız tüm işçiler için 7,5 saati aşan gece çalışmaları fazla çalışma sayılır.
• 04.04.2015 tarihinden sonraki dönem bakımından turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki işçiler için yazılı onay varsa 7,5 saatin aşılması mümkündür; bu üç sektör dışındaki işçiler için sınır mutlaktır.

Anılan 2021/7759 E. sayılı kararda, hastanede hemşire olarak çalışan davacı bakımından bilirkişinin yalnızca haftalık 45 saat ölçütüne göre inceleme yapması, günlük 11 saati ve 7,5 saati aşan gece çalışmalarını değerlendirmemesi bozma sebebi sayılmıştır.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde 7,5 Saat Çalışılabilen İşler

İş Kanunu m.41/6 uyarınca m.63’ün son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve m.69’da belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Radyasyonla çalışanların durumu bu kapsamdadır ve bu işçiler bakımından günlük yasal süreyi aşan her saat doğrudan fazla çalışma niteliğindedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2013 tarihli, 2013/3469 E., 2013/7388 K. sayılı kararına konu olayda, günde 5 saat çalışması gereken röntgen teknisyeninin 8 saat çalıştığı dönem için günde iki saatlik fazla çalışma hesabı yapılmıştır. Aynı kararda Daire, çalışma çizelgelerine göre ayda en fazla 23 gün çalışabilen işçi için bilirkişinin aylık 50, 62 veya 60 saatlik fazla çalışma hesaplamasını “maddi gerçeğe aykırı” bularak hükmü bozmuştur. Radyasyonla çalışanların dinlenme hakkına ilişkin ayrıntılar için şua izni kapsamındaki çalışma süresi düzenlemeleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Ara Dinlenme, İcap Nöbeti ve Yolda Geçen Süreler

Fazla çalışma hesabının en tartışmalı aşaması, işyerinde geçirilen sürenin hangi kısmının “çalışma süresi” sayılacağıdır.

Ara Dinlenme Süreleri Çalışma Süresinden Sayılmaz

İş Kanunu m.68 uyarınca verilen ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Kanuni asgari süreler şöyledir: dört saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat.

Uygulamada Yargıtay, işin niteliğine ve günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre kanuni asgari sürenin üzerinde ara dinlenme kabul edebilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.02.2026 tarihli, 2025/9995 E., 2026/1437 K. sayılı kararında günlük 11 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmesi düşülmüş; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.12.2025 tarihli, 2025/7948 E., 2025/9904 K. sayılı kararında ise 07.00-18.30 saatleri arasındaki çalışma için yine 1,5 saatlik ara dinlenme esas alınmıştır. Ara dinlenme süresinin bir saat yerine 1,5 saat kabul edilmesi, haftada altı gün çalışan bir işçi bakımından haftalık üç saatlik fark yaratır.

İcap (On-Call) Nöbetinde Sürenin Sekizde Biri Sayılır

İşçinin fiilen işyerinde bulunmadığı, ancak çağrıldığında göreve hazır bulunmak zorunda olduğu icap nöbetlerinde, geçen sürenin tamamı çalışma süresi sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.04.2025 tarihli, 2025/3300 E., 2025/3663 K. sayılı kararında, uzman ortopedi doktoru olan davacı bakımından günlük 1,5 saatlik icap nöbetinin sekizde birinin (11,25 dakika) çalışma süresinden sayılması gerektiği kabul edilmiştir.

Bu oranın hesaba nasıl yansıtılacağı da aynı kararda gösterilmiştir: icapta geçen üç günlük toplam 33,75 dakika, haftalık toplam çalışma süresine eklenmiş; yuvarlama ise yalnızca haftalık toplam bulunduktan sonra uygulanmıştır.

Yolda Geçen Süreler

İşçinin evinden işyerine gidiş-gelişinde geçen süre kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. Buna karşılık, işverence sağlanan servis aracıyla toplanma noktasından işyerine götürülme, iş süresince bir işyerinden diğerine sevk edilme ve işverenin talimatıyla başka bir şehre gidilmesi gibi hâllerde geçen süreler çalışma süresine dâhildir. İş Kanunu m.66’da “çalışma süresinden sayılan haller” ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.

Vardiyalı Çalışma ve 24 Saat Esaslı Nöbetlerde Fazla Çalışma

Güvenlik, sağlık, ulaştırma ve enerji gibi kesintisiz hizmet üretilen sektörlerde fazla çalışma hesabı, vardiya sisteminin kendine özgü kuralları çerçevesinde yapılır.

24 Saatlik Vardiyada Fiilen En Fazla 14 Saat Çalışılabilir

İşçinin 24 saat esasına göre nöbet tuttuğu hâllerde, bu sürenin tamamının çalışma süresi sayılması mümkün değildir; işçinin uyku, yemek ve diğer zorunlu ihtiyaçlarına ayrılan süre düşülmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2026 tarihli, 2025/9671 E., 2026/1945 K. sayılı kararında bu husus net bir kurala bağlanmıştır: çalışma süresinin 24 saat olması durumunda işçinin fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği Dairenin yerleşik uygulaması gereği kabul edilmektedir.

Karara konu olayda özel hastanede ambulans şoförü olarak çalışan davacı bakımından mahkemenin 4 saat ara dinlenmesi düşerek günlük 20 saat çalışma kabul etmesi hatalı bulunmuş; işçinin çalıştığı günlerde günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışmasının fazla çalışma sayılarak sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir. Aynı kararda ayrıca, davacının yıllık izinde olduğu günlerin fazla çalışma ücreti hesabından dışlanması gerektiğine hükmedilmiştir; bu husus için yıllık ücretli izin hakkı ve kullanımına ilişkin kurallar da birlikte değerlendirilmelidir.

Üçlü Vardiya Sisteminde Fazla Çalışma Yazılı Delille İspatlanır

Günün 24 saatinin üç eşit vardiyaya bölündüğü ve her vardiyanın sekizer saat sürdüğü çalışma düzeninde, sistemin kendisi fazla çalışmaya elverişli değildir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre üçlü vardiyada fazla çalışma yapıldığının yazılı delil ya da çok güçlü kanıtlarla ispatı gerekir; bu çalışma sistemine göre işyerinde fazla çalışma yapılamayacağı gözetilerek ilgili dönemin fazla çalışma ücreti hesaplamasından dışlanması gerekir. Bu ilke, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.11.2022 tarihli, 2022/14053 E., 2022/14097 K. sayılı kararında onanan bölge adliye mahkemesi kararında uygulanmıştır.

Buna karşılık üçlü vardiya sisteminde dahi, gece postasında 7,5 saati aşan çalışma yaptırılması hâlinde fazla çalışma doğabilir. Aynı dosyada davacı işçi, günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti talebinde bulunmuştur.

Postalar Hâlinde Çalışmada Diğer Sınırlar

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konulur. Ayrıca işçi postalarının değişim zamanında, işçiler sürekli olarak en az onbir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz.

Yıllık 270 Saat Sınırı ve Aşılmasının Sonuçları

İş Kanunu m.41/8 uyarınca fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesine göre bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Dolayısıyla bir işçinin yıl içinde birden fazla işverene ait işyerinde çalışması hâlinde sınır her iş ilişkisi için ayrı değerlendirilir.

270 saatlik sınırın aşılmasının iki ayrı sonucu vardır ve bunlar birbirine karıştırılmamalıdır:

• İşveren bakımından: Sınırın aşılması idari yaptırıma tabi bir mevzuata aykırılıktır.
• İşçi bakımından: 270 saatin aşılmış olması, aşan kısım için fazla çalışma ücretinin ödenmeyeceği anlamına gelmez. İşçi fiilen yaptığı tüm fazla çalışmaların ücretine hak kazanır. 270 saat, ücret alacağının üst sınırı değil, fazla çalışma yaptırma yetkisinin üst sınırıdır.

270 saatin asıl işlevi, iş sözleşmesinde “fazla mesai ücrete dâhildir” kaydı bulunduğunda ortaya çıkar. Bu durumda yıllık 270 saatlik karşılık (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat), ispatlanan fazla çalışma süresinden düşülür.

Bir Yıldan Kısa Çalışmalarda 270 Saat Orantılı Olarak Azaltılır

İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri, çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2025 tarihli, 2025/7622 E., 2025/9480 K. sayılı kararında, Dairenin 10.01.2023 tarihli, 2022/15911 E., 2023/123 K. sayılı kararına atıfla bu hesap yöntemi şöyle örneklendirilmiştir: 10 ay 18 gün süreli bir çalışmada ücrete dâhil sayılacak fazla çalışma süresi, 270 saatin çalışılan ay sayısına oranlanmasıyla (270 × 10,6 / 12) bulunur ve ispatlanan fazla çalışma bu süreyi aşmıyorsa talebin reddi gerekir.

“Fazla Mesai Ücrete Dâhildir” Kaydı Geçerli midir?

İş sözleşmelerinde en sık rastlanan hükümlerden biri, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin kayıttır. Yargıtay bu kayıtlara sınırlı olarak değer vermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2026 tarihli, 2026/107 E., 2026/1570 K. sayılı kararında ilke şu şekilde formüle edilmiştir: sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir; ancak bu geçerliliğe getirilen iki temel sınırlama mevcuttur.

1. Yıllık 270 saat sınırı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi gereği fazla çalışma süresi bir yılda 270 saatten fazla olamayacağından, ücrete dâhil sayılabilecek azami fazla çalışma da 270 saattir.
2. Asgari ücretin üzerinde olma şartı: Kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekir. Başka bir deyişle Daire, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.

Aynı kararda, kaydın geçerli olduğu hâllerde aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saatlik fazla çalışmanın ispatlanan fazla çalışma süresinden indirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ücrete Dâhil Kaydı Feragat Anlamına Gelmez

İş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak Yargıtay, fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olmasının fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmediğini kabul etmektedir. Anılan 2026/107 E. sayılı kararda vurgulandığı üzere, “fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması” ile “fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi” birbirinden farklı kavramlardır. Birincisi geçersiz, ikincisi sınırlı olarak geçerlidir.

Fazla Çalışma Onayı ile Ücrete Dâhil Kaydı Arasında Bağlantı Yoktur

Aynı kararda Daire, iki kurumu birbirinden ayırmıştır: fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenlemenin amacı işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır ve işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması ile ilgilidir. Ücrete dâhil kaydı ise fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğine ilişkindir. Bu nedenle onay alınmamış olması, ücrete dâhil kaydını kendiliğinden geçersiz kılmaz.

Daire ayrıca önemli bir sonuca da işaret etmiştir: fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret işçinin aylık temel ücreti olduğundan, sözleşmedeki kayda rağmen fiilen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin işverence geri istenmesi de mümkün değildir.

Gerçek Ücretin Sözleşmedeki Ücretten Yüksek Olması Hâli

Uygulamada işçinin gerçek ücretinin sözleşmede yazılı ücretten yüksek olduğu sıkça tespit edilir. Bu durum, ücrete dâhil kaydını kendiliğinden geçersiz kılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2025 tarihli, 2025/7622 E., 2025/9480 K. sayılı kararında, yurt dışında elektrik ustası olarak çalışan davacı bakımından gerçek ücretin sözleşmedekinden yüksek olduğu belirlenmiş olsa da, sözleşmede yazılı ücretin asgari ücreti aşan kısmının dahi yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresini karşılayacak miktarda olduğu anlaşıldığından, ücrete dâhil sayılan fazla çalışmanın ispatlanan fazla çalışmadan indirilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Fazla Çalışma Yerine Serbest Zaman Kullanımı

İş Kanunu m.41/4 uyarınca fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Serbest zamanın uygulanma mekaniği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.11.2020 tarihli, 2016/32780 E., 2020/16991 K. sayılı kararında ayrıntılı biçimde açıklanmıştır. Karardan çıkan ilkeler şunlardır:

1. Seçim hakkı işçiye aittir. İşçi ister fazla çalışmanın karşılığını para olarak talep eder, isterse serbest zaman olarak kullanır; işveren herhangi bir seçenek için işçiyi zorlayamaz.
2. Yazılı bildirim şartı vardır. İşçinin hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde işverene yazılı olarak bildirmesi koşuldur.
3. Kullandırma zamanını işveren belirler. İşveren, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içinde aralıksız ve ücretinde kesinti yapmadan bu hakkı kullandırır.
4. Çalışma süresi içinde kullandırılmalıdır. İşveren serbest zamanı çalışma süresi içinde vermek ve bu süreye ilişkin günlük ücretleri tam ödemek zorundadır. Öğle tatili gibi zaten dinlenme süresi olan zaman dilimlerinde serbest zaman kullandırılamaz; aksi hâlde hakkın kötüye kullanılması söz konusu olur.

Aynı kararda Daire, işverenin serbest zaman kullandırdığı savunmasının soyut kalmaması gerektiğini, dosyaya sunulan izin formları incelenerek her bir 7,5 saatlik fazla çalışma karşılığı izin kullandırılıp kullandırılmadığının karşılaştırılarak tespit edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.07.2025 tarihli, 2025/4695 E., 2025/5682 K. sayılı kararına konu uyuşmazlıkta da fazla çalışma karşılığının ödenip ödenmediği yahut yerine izin kullandırılıp kullandırılmadığı, puantaj ve PDKS kayıtları üzerinden incelenmiştir.

Denkleştirme Esası ve İşçinin Onayı

Denkleştirme (Yoğunlaştırılmış İş Haftası)

İş Kanunu m.63 uyarınca tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir.

Denkleştirmenin geçerli olabilmesi için üç şart aranır:

1. Tarafların anlaşması bulunmalıdır; denkleştirme işverenin tek taraflı kararıyla uygulanamaz.
2. Günlük 11 saat sınırı aşılmamalıdır.
3. Denkleştirme dönemi (iki ay, TİS varsa dört ay) sonunda haftalık ortalama, normal haftalık çalışma süresini aşmamalıdır.

Uygulamada işverenlerin denkleştirme savunmasına sıkça başvurduğu, ancak somut denkleştirme çizelgesi sunulmadığından bu savunmanın kabul görmediği gözlenmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1444 E., 2026/4047 K. sayılı kararına konu olayda işveren; mağaza sorumlusu olan işçinin çalışma saatlerini kendisinin belirlediğini, 2018 yılına kadar denkleştirme esasının, bu yıldan sonra ise serbest zaman uygulamasının bulunduğunu ve yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil edildiğini savunmuş; Daire bu savunmaların tümünü yerinde görmeyerek fazla çalışma alacağının kabulüne ilişkin kararı onamıştır.

İşçinin Onayı

İş Kanunu m.41/7’ye göre fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla Çalışma Yönetmeliği uyarınca bu onayın yazılı olarak alınması ve işçi özlük dosyasında saklanması esastır. Uygulamada onay, iş sözleşmesinin imzalanması sırasında alınmakta; işçi dilerse onayını sonradan geri alabilmektedir.

Onay alınmamış olmasının sonuçları şunlardır:

• İşveren bakımından idari para cezası uygulanır.
• İşçi, onay vermediği fazla çalışmayı yapmaktan kaçınabilir; bu kaçınma devamsızlık sayılmaz ve geçerli veya haklı fesih sebebi oluşturmaz.
• Buna karşılık, onay alınmaksızın fiilen yapılmış olan fazla çalışmanın ücreti yine de ödenir. İşveren, kendi kusuruna dayanarak ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz.

Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşler ve İşçiler

Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 7. ve 8. maddeleri, fazla çalışma yaptırılamayacak işleri ve işçileri sayma yoluyla belirlemiştir.

Fazla çalışma yaptırılamayacak işler:

• İş Kanunu m.63/son uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işler
• İş Kanunu m.69/1’deki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işler (gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak yapılan fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir)
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanları

Fazla çalışma yaptırılamayacak işçiler:

• 18 yaşını doldurmamış işçiler
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler
• Yer altında maden işlerinde çalışan işçiler (İş Kanunu m.42 ve 43’te sayılan hâller dışında)

Yer Altı Maden İşlerinde Özel Düzenleme

10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun’un 4. maddesiyle İş Kanunu m.41’e eklenen fıkralar uyarınca, Kanunun 42 ve 43. maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Bu istisnai hâllerde ise haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere artırılması suretiyle ödenir.

Zorunlu ve Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

İş Kanunu m.42 uyarınca zorunlu nedenlerle fazla çalışma; bir arıza sırasında, bir arızanın mümkün görülmesi hâlinde, makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşuluyla işçilerin hepsine veya bir kısmına yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur ve ücret bakımından m.41’in birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır.

İş Kanunu m.43 uyarınca olağanüstü hâllerde fazla çalışma; seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde söz konusu olur. Bu hâlde Cumhurbaşkanı, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Ücret yine m.41’in ilk üç fıkrasına göre ödenir.

Her iki hâlde de işçinin onayı aranmaz; ancak ücret ödeme yükümlülüğü aynen devam eder.

Fazla Çalışmanın İspatı: İspat Yükü ve Delil Hiyerarşisi

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu ilke, incelenen kararların tamamında değişmez bir başlangıç noktası olarak yer almaktadır. Ancak ispat yükünün işçide olması, işverenin edilgen kalabileceği anlamına gelmez.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre delil hiyerarşisi şu şekildedir:

1. İşyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.
2. Fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
3. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
4. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşverenin Kayıt Tutma ve İbraz Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu’nda kayıt tutma yükümlülüğü genellikle işverene verilmiştir. Bordro tanzimi, mesai saatlerinin düzenlenmesi, yıllık ücretli izin defteri tutulması ve çalışma belgesi verilmesi gibi konularda kayıt tutma zorunluluğu olan işverenin, bu belgeleri mahkemeye ibraz etme zorunluluğu da vardır. Bu ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.03.2016 tarihli, 2014/31196 E., 2016/6845 K. sayılı kararında açıkça ifade edilmiştir.

Karara konu olayda banka çalışanı olan davacı, iddiasının ispatını işyeri kayıtlarına dayandırmış; giriş-çıkış kayıtlarının celbini talep etmiş ve ayrıca bir kısım e-postalar ile VPN kayıtlarını dosyaya sunmuştur. Daire, işverenin giriş-çıkış kayıtlarını sunduğu ve bilirkişinin bu kayıtlar ile e-postaları esas alarak hesap yaptığı durumda, davalının “ek ödeme yapıldığı” savunması üzerinde de durularak sonuca gidilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Yazılı Kayıt Varsa Tanık Beyanına Gidilemez

Fazla çalışma iddiasının ispatında yazılı kayıt bulunan dönemler yönünden, bu kayıtların içeriğinin gerçeğe aykırı olduğu taraflarca ileri sürülüp ispat edilmedikçe kayıtlara itibar edilmelidir. Bu hâlde tanık anlatımlarına göre sonuca gidilemez. Anılan ilke, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.09.2021 tarihli, 2021/7759 E., 2021/12375 K. sayılı kararında yer almaktadır.

Kıyaslama Yoluyla Hesaplama Yapılamaz

Kayıt bulunmayan dönemlerin fazla çalışması, kayıt bulunan dönemle kıyaslanarak hesaplanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.04.2025 tarihli, 2025/2642 E., 2025/3432 K. sayılı kararında bu husus açıkça belirtilmiştir: fazla çalışma yaptığının ispatı davacı işçiye ait olup, kıyaslama yapılmak suretiyle yapılan hesaplama hükme esas alınamaz.

Aynı kararda Daire, kayıt bulunan dönem için 270 saatin mahsubuyla tespit edilen tutarla sınırlı olarak hüküm kurulması gerektiğini; kayıt bulunmayan dönem için tespit edilen çalışma saatine göre dikkate alınması gereken ara dinlenme süresi 1,5 saat olduğundan ve haftalık 5,2 saatlik mahsup yapıldığında haftalık 45 saati aşan çalışma kalmadığından bu dönem için alacak doğmadığını hükme bağlamıştır.

Dijital Deliller

Günümüz uyuşmazlıklarında fazla çalışmanın ispatında kullanılan dijital delil türleri çeşitlenmiştir. İncelenen kararlarda şu delillere itibar edildiği görülmektedir:

• PDKS (personel devam kontrol sistemi) ve kart okuma kayıtları
• İşyeri giriş-çıkış turnike kayıtları
• Kurumsal e-posta trafiği ve gönderim saatleri
• VPN bağlantı kayıtları
• Bilgisayar açılış-kapanış sistem kayıtları
• WhatsApp yazışmaları
• Kasa sayım tutanakları ve kasiyer satış raporları
• Envanter sayım tutanakları ve fotoğraflar
• Puantaj kayıtları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1444 E., 2026/4047 K. sayılı kararına konu olayda mağaza sorumlusu olan işçi; puantaj kayıtlarında çalışma saatleri düşük gösterilmesine rağmen aynı güne ait kasa sayım tutanağının saat 21.01’de imzalandığını, serbest zaman tanımlanan günde kasiyer satış raporunun kendi çalışmasını gösterdiğini ve 12.08.2022 tarihinde başlayan envanter sayımının ertesi gün saat 01.00 sıralarında sona erdiğini, aynı gün saat 07.04’te tekrar işyerine giriş yaptığını fotoğraf ve yazışmalarla ortaya koymuştur. Daire, bu delillerle desteklenen fazla çalışma kabulünü onamıştır.

Ücret Bordrosunun Delil Değeri ve Bordro Hilesi

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında en belirleyici belge ücret bordrosudur. Bordronun imzalı olup olmaması, ihtirazi kayıt taşıyıp taşımaması ve tahakkuk içerip içermemesine göre farklı ispat rejimleri uygulanır.

Yedi Bordro Senaryosu

Bordronun durumu	Sonuç
İmzalı, ihtirazi kayıtsız, fazla çalışma tahakkuku var	Bordroda görünen fazla çalışmanın ödendiği varsayılır. İşçi, daha fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispatlayabilir.
İmzalı, ihtirazi kayıtlı, tahakkuk var	Bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille mümkündür.
İmzalı, tahakkuk yok (boş veya “0”)	Fazla çalışma iddiası her türlü delille ispat edilebilir.
İmzasız, tahakkuk var	Fazla çalışma iddiası her türlü delille ispat edilebilir; ancak banka kayıtlarıyla ödendiği sabit olan tutarlar hesaplanan alacaktan mahsup edilir.
İmzasız, tahakkuk var, banka kanalıyla her ay değişen tutarlarda ödeme var	İhtirazi kayıt ileri sürülmemişse, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatı gerekir.
Bordroda “fazla mesai yapmadım” ibaresi var	Bordronun gerçeği yansıtmadığı ispatlanmadıkça bağlayıcıdır.
Bordro hilesi var	Bordro tamamen dikkate alınmaz; ayrıntı aşağıdadır.

Bu ayrımların temel dayanağı, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 02.06.2020 tarihli, 2017/29151 E., 2020/5354 K. sayılı kararıdır. Kararda belirtildiği üzere: imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir; ancak işçinin ihtirazi kaydının bulunması hâlinde bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

İmzasız bordroların banka kanalıyla ödenmesi hâline ilişkin ilke ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.04.2018 tarihli, 2017/5853 E., 2018/9380 K. sayılı kararında şöyle ifade edilmiştir: işçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurur.

Ücretin Bordroda Düşük Gösterilmesi Hâlinde Hesap

Ücret bordrosundaki ücretin işçinin gerçek ücretini yansıtmadığının anlaşılması hâlinde, bordroların imzalı ve imzasız oluşuna göre bir ayrım yapılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.12.2025 tarihli, 2025/8339 E., 2025/9478 K. sayılı kararında bu ayrım ayrıntılı biçimde açıklanmıştır:

• İmzalı bordro hâlinde: Bordroda yer alan fazla çalışma saati işçiyi bağlar. İşçi bordrodaki süreden daha fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispat edebilir. İspat edemezse bordrodaki fazla çalışma saatiyle bağlı kalınır; ancak bu sürenin karşılığı olan ücret, işçinin gerçek ücreti üzerinden yeniden hesaplanır ve bordrodaki tahakkuk tutarı hesaplanan alacaktan mahsup edilir.
• İmzasız bordro hâlinde: İşçi, bordroda görünen fazla çalışma süresinden daha fazla çalıştığını tanık delili dâhil her türlü delille kanıtlayabilir. Hesap gerçek ücret üzerinden yapılır; bordroda tahakkuk eden ve ödendiği banka kayıtlarıyla sabit olan miktar mahsup edilir.

Bordro Hilesi: Tahakkuklar Mahsup Edilmez

Uygulamada en sık rastlanan işveren pratiklerinden biri, işçinin gerçek ücretinin bir kısmını bordroda “fazla mesai”, “hafta tatili” veya “ulusal bayram ve genel tatil ücreti” adı altında göstermektir. Yargıtay bu uygulamayı bordro hilesi olarak nitelendirmekte ve ağır sonuçlara bağlamaktadır.

Anılan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/8339 E. sayılı kararında ilke şöyledir: bordro hilesinin söz konusu olduğu hâllerde, bordrodaki tahakkukların aslında gerçekte bu çalışmaların karşılığı olan ücretler olmadığı, işçinin temel ücretinin bir parçası olduğu kabul edilmelidir. Bu durumda işverenin kayıtlarında hileli bir işlemin varlığı kabul edildiğinden, ücret bordrosunun imzalı veya imzasız olması sonucu etkilemez. Bunun üç önemli sonucu vardır:

1. Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının varlığı her türlü delille ispatlanabilir.
2. Bordrodaki fazla çalışma saati ile tatil gün sayısı, diğer delil veya olgularla desteklenmediği sürece tek başına ispat aracı olarak kabul edilemez.
3. İddianın ispatlanması hâlinde, hileli bordroda gösterilen ödemelerin hesaplanan miktardan mahsup edilmesi söz konusu değildir.

Karara konu somut olayda, tır şoförü olarak çalışan davacının bordrolarında “fazla mesai” ve “fazla mesai-2” sütunlarının karşısında çalışma saati sıfır (0) yazılmasına rağmen, karşılığında her ay değişik miktarda tahakkukların yer aldığı ve böylece her ay değişen tutarlarla toplam 2.700,00 TL civarı net ücret ödendiği tespit edilmiştir. Daire, bu tahakkukların fazla çalışma karşılığı olmadığına, bordroların hileli olduğuna ve alacakların gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplanarak bordrodaki tahakkukların mahsup edilmeksizin hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Yargıtay ayrıca bu kararda şu ek tespiti yapmıştır: bordro hilesinin varlığı, davacı ile menfaat birliği içindeki tanıkların beyanlarına itibar edilmesini gerektiren bir olgu olarak değerlendirilebilir.

Tanık Beyanıyla İspat: Bilebilirlik, Ortak Çalışma Dönemi ve Menfaat Birliği

Yazılı kayıt bulunmayan dönemler bakımından tanık beyanı temel delildir. Ancak Yargıtay, tanık beyanlarının değerlendirilmesinde titiz bir süzgeç uygulamaktadır.

Tanığın Bilebilirlik Durumu

Temel kural şudur: işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 02.06.2020 tarihli, 2017/29151 E., 2020/5354 K. sayılı kararında bu ilke somutlaştırılmıştır: davacının bacanağı olup 15 gün kadar birlikte çalışan tanığın ve davalı işyerinin müşterisi olup işyerinde sürekli çalışmayan tanığın, fazla çalışmaya esas günlük ve haftalık tüm çalışmayı bilmesi beklenemez.

Tanık Beyanı Ortak Çalışma Dönemiyle Sınırlıdır

Tanıkların beyanları, ancak davacı ile birlikte çalıştıkları dönem için hesaba esas alınabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2020 tarihli, 2016/23929 E., 2020/8640 K. sayılı kararında, tanıkların davacı ile birlikte çalışma süresi en çok üç yıl olabilecekken tüm çalışma dönemi için tanık beyanlarının esas alınarak hesaplama yapılması hatalı bulunmuştur.

Bu tespitin usuli yolu da kararlarda gösterilmiştir: davacı ve davalı tanıklarının SGK hizmet döküm cetvelleri getirtilerek tam olarak hangi süre içerisinde davacı ile birlikte çalıştıkları belirlenmeli; yazılı kayıt olmayan dönemde ortak çalışma dönemi ile sınırlı olarak tanık beyanları, yazılı kayıt sunulan günlerde ise kayıtlarda görülen çalışma süreleri dikkate alınmalıdır. Bu yöntem Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/29151 E. sayılı kararında ayrıntılı biçimde ortaya konmuştur.

Tanık Beyanı Somut ve Hesaba Elverişli Olmalıdır

Tanığın “zaman zaman fazla çalışma yapılırdı” biçimindeki soyut beyanı hesaba esas alınamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.02.2026 tarihli, 2025/9995 E., 2026/1437 K. sayılı kararında bu husus açıkça vurgulanmıştır: davacı tanıklarının çalışma saatlerinin 08.00-18.00 arasında olduğunu, işin yoğunlaştığı dönemlerde zaman zaman 1-2 saat fazla çalışma yapıldığını beyan etmeleri karşısında, bu beyanlar saat 18.00’den sonraki çalışmayı ispat etmeye ve hesaplamaya esas alınmaya elverişli somut nitelik taşımadığından, davacının haftanın altı günü 08.00-18.00 saatleri arasında çalıştığının kabulüyle alacağın yeniden hesaplanması gerekir.

Menfaat Birliği İçindeki Tanıklar ve Destekleyici Deliller

İşverene karşı kendisi de dava açmış olan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.12.2025 tarihli, 2025/7948 E., 2025/9904 K. sayılı kararında ilke şöyle formüle edilmiştir: fazla çalışma alacağının ispatında salt menfaat birliği olan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte başkaca delil ya da olgularla desteklenen bu tür tanık beyanlarına itibar edilmelidir.

Aynı kararda “başkaca delil ya da olgu” sayılabilecek hususlar örnekleme yoluyla sayılmıştır:

1. İşin ve işyerinin özellikleri
2. Davalı tanıklarının anlatımları
3. İş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar
4. Aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacağın varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları

Karara konu olayda Daire, tanıkların sabah başlangıç saati konusundaki farklı beyanlarını değerlendirerek çalışma başlangıcını 07.00, bitişini ise iddia edilen 23.00 yerine 18.30 olarak kabul etmiş ve hesabın bu çerçevede yenilenmesine hükmetmiştir.

Komşu İşyerinde Çalışan Tanığın Beyanı

Tanığın aynı işyerinde çalışmamış olması, beyanının tümüyle dışlanmasını gerektirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2026 tarihli, 2026/1001 E., 2026/3516 K. sayılı kararında, bilirkişinin “davacı tanıklarının davalı işyerinde çalışması olmadığından görgüye dayalı bilgilerinin olması mümkün değildir” gerekçesiyle hesap yapmaması hatalı bulunmuştur. Daire, davacıyla komşu işyerinde çalışan ve davacının çalışmasına ilişkin somut beyanda bulunan tanıkların komşu işyerlerindeki hizmet süreleri de nazara alınarak değerlendirme yapılması gerektiğine karar vermiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1567 E., 2026/3971 K. sayılı kararında da, işçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığının önemli olduğu, ancak tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun bulunup bulunmadığının da araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

Mevsimsel Dalgalanma Hesaba Yansıtılmalıdır

Tanık beyanlarında çalışma süresinin mevsime göre değiştiği belirtilmişse, hesap bu ayrımı yansıtmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.04.2019 tarihli, 2017/10169 E., 2019/9160 K. sayılı kararında, tanığın işyerindeki çalışmaların yaz döneminde ortalama 21.00-22.00, kış döneminde ise 17.00-19.00 arası bittiğini beyan etmesine rağmen hesapta yaz-kış ayrımının dikkate alınmaması bozma sebebi sayılmıştır.

İşin Niteliğine Göre Keşif Yapılması

Kapıcılık ve site görevliliği gibi işlerde, işyerinin fiziki özellikleri fazla çalışmanın varlığına doğrudan etki eder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.04.2018 tarihli, 2017/5853 E., 2018/9380 K. sayılı kararında, davalı işverenliğin yüzölçümü, daire sayısı ve sair özellikleri itibarıyla incelenerek fazla mesai gerektirip gerektirmeyeceğinin araştırılması gerektiği; bu amaçla işyerinde keşif yapılması, çalışan sayısı ve işyeri koşullarının davacının çalıştığı dönem itibarıyla tespit edilmesi ve denetime elverişli bilirkişi raporu alınması gerektiği hükme bağlanmıştır.

Takdiri (Hakkaniyet) İndirimi

Fazla çalışmanın uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması hâlinde, hesaplanan alacaktan makul oranda indirim yapılması Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasıdır. Bu indirim uygulamada “takdiri indirim” veya “hakkaniyet indirimi” olarak adlandırılır.

İndirimin dayandığı mantık, işçinin çalışma süresi boyunca her hafta istisnasız aynı yoğunlukta çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olmasıdır: yıllık izin, hastalık raporu, resmî tatil, iş yoğunluğunun azaldığı dönemler ve benzeri sebeplerle fiilî çalışma süresinde kaçınılmaz dalgalanmalar olur.

İndirimin en kritik sınırı şudur: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2016 tarihli, 2014/37053 E., 2016/7565 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, takdiri indirim fazla çalışmanın tanık anlatımlarına dayanması hâlinde uygulanır; fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmez.

Bu ayrım pratikte büyük fark yaratır. Uygulamada indirim oranı genellikle %20 ilâ %40 arasında değişmekte olup, incelenen kararlarda %30 oranının sıkça uygulandığı görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.12.2025 tarihli, 2025/7948 E., 2025/9904 K. sayılı kararına konu olayda ilk derece mahkemesince %30 indirim uygulanmış; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1567 E., 2026/3971 K. sayılı kararına konu olayda da güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının fazla çalışma alacağına %30 oranında indirim yapılmıştır.

Ayrıca hesaptan indirim yerine, çalışılmadığı sabit olan sürelerin doğrudan dışlanması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2026 tarihli, 2025/9671 E., 2026/1945 K. sayılı kararında, davacının yıllık izinde olduğu günlerin fazla çalışma ücreti hesabından dışlanması gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı bulunmuştur. Aynı şekilde raporlu olunan günler de hesaptan çıkarılmalıdır.

Fazla Çalışma Ücreti Talep Edemeyen İşçiler

Fazla çalışma ücreti, kural olarak İş Kanunu kapsamındaki tüm işçilerin hakkıdır. Ancak Yargıtay, çalışma düzenini kendisi belirleyen işçiler bakımından bir istisna geliştirmiştir.

Üst Düzey Yönetici İlkesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2022 tarihli, 2022/6767 E., 2022/7896 K. sayılı kararında ilke şu şekilde formüle edilmiştir:

1. İşyerinde üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
2. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması hâlinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, kanuni sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.
3. O hâlde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerekir.
4. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Karara konu olayda davacının şantiye şefi olarak görev yaptığı; davacı tanıklarının çalışma saatlerini davacının belirlediğini, davalı tanıklarının ise çalışma gün ve saatlerinin esnek olduğunu beyan ettikleri tespit edilmiştir. Daire, şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, çalıştığı şantiyede üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen başka bir amirinin olmaması ve projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğine hükmetmiştir.

Bölge Sorumlusu ve Benzeri Kadrolar

İlke yalnızca genel müdür veya CEO gibi en üst kademeyle sınırlı değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.10.2025 tarihli, 2025/6993 E., 2025/8087 K. sayılı kararında, davalıya ait işyerinde bölge sorumlusu olarak görev yapan davacının, çalışma düzenini kendisinin belirlemesi nedeniyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğinin Dairenin yerleşik uygulaması olduğu belirtilerek talebin reddi gerektiğine karar verilmiştir.

Unvan Değil Fiilî Durum Belirleyicidir

Buna karşılık, yönetici unvanı taşımak tek başına fazla çalışma ücretini ortadan kaldırmaz; belirleyici olan işçinin çalışma düzenini gerçekten kendisinin belirleyip belirlemediğidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2026 tarihli, 2026/1444 E., 2026/4047 K. sayılı kararına konu olayda işveren, davacının “mağaza sorumlusu” konumunda çalıştığını ve çalışma saatlerini belirleyecek konumda olduğunu savunmuş; ancak dosyadaki puantaj kayıtları, kasa sayım tutanakları, envanter sayımı fotoğrafları ve yazışmalar karşısında bu savunma kabul edilmemiş ve fazla çalışma alacağının kabulüne ilişkin karar onanmıştır.

Bu nedenle uyuşmazlıklarda şu ölçütler araştırılmalıdır: işçinin üzerinde talimat veren bir amir bulunup bulunmadığı, mesai saatlerinin işverence belirlenip denetlenip denetlenmediği, işçinin giriş-çıkış kayıtlarına tabi olup olmadığı, ücret seviyesinin görev ve sorumlulukla orantılı olup olmadığı ve işe alma-işten çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığı.

Fazla Çalışma Ücretinin Ödenmemesinin Sonuçları

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, yalnızca bir alacak talebi doğurmakla kalmaz; iş ilişkisinin sona erdirilmesi bakımından da işçiye önemli haklar sağlar.

İşçi İçin Haklı Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.01.2019 tarihli, 2015/27995 E., 2019/48 K. sayılı kararında belirtildiği üzere; ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

Aynı kararda Daire, ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olmasının bu konuda önemsiz olduğunu da vurgulamıştır. Ayrıca sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır. Karara konu olayda işçi, hem fazla mesai ücretinin ödenmemesi hem de fazla mesai yönünden eksik sigorta primi ödenmesi nedeniyle iş akdini feshetmiş; Daire kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi:

• En az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıntılar için haklı fesihte kıdem tazminatı şartları incelenmelidir.
• İhbar tazminatına hak kazanamaz; ihbar tazminatı, karşı tarafın usulsüz feshi hâlinde doğar.
• Birikmiş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin alacaklarını talep edebilir.

İşçinin haklı nedenle feshi için İş Kanunu m.26 uyarınca, fesih sebebini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanması gerekir. Ancak ücret alacağının ödenmemesi süreklilik arz eden bir ihlal olduğundan, bu hak süregelen ihlal boyunca kullanılabilir.

Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

İş Kanunu m.34 uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayıları ne olursa olsun grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşverenin İdari Para Cezası Sorumluluğu (2026)

4857 sayılı İş Kanunu m.102/c uyarınca; fazla çalışma ücreti ödenmeyen, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde kullandırılmayan ve fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için onayı alınmayan her bir işçi için idari para cezası uygulanır. Bu ceza Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 yılı idari para cezası listesine göre işçi başına 4.815 TL‘dir.

Ayrıca İş Kanunu m.104 uyarınca çalışma sürelerine ve bunlara ilişkin yönetmelik hükümlerine uymayan işverene 2026 yılı için 26.620 TL idari para cezası uygulanır.

Bu cezalar, işçinin alacak hakkından bağımsızdır: idari para cezasının ödenmesi işverenin işçiye karşı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçi, fazla çalışma ücretinin ödenmediği yönündeki şikâyetini ALO 170 hattı veya e-Devlet üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına iletebilir; iş müfettişi tutanak ve raporları, sonradan açılacak davada destekleyici delil olarak kullanılabilir.

Fazla Çalışma Alacağı Davası: Arabuluculuk, Mahkeme, Zamanaşımı ve Faiz

Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, işçi alacağına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırılır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Fazla çalışma alacağı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Bu yetki kuralı kesin olup, aksine sözleşme yapılamaz.

Belirsiz Alacak Davası mı, Kısmi Dava mı?

Fazla çalışma alacağı, miktarı bilirkişi incelemesine bağlı olduğundan kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Ancak işçilik alacaklarının tamamının otomatik olarak belirsiz sayılması mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.04.2026 tarihli, 2026/1001 E., 2026/3516 K. sayılı kararında bu husus şöyle açıklanmıştır: belirsiz alacak davasında, davanın açıldığı tarih itibarıyla alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenememesinden anlaşılması gereken, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi ya da objektif olarak imkânsız olmasıdır. Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, iddianın ispata muhtaç olması ve bilirkişi raporu alınması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez.

Daire, iş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması söz konusu olduğundan, alacağın belirsiz olma kriterlerinin her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmesi ve şartları taşımayan davanın usulden reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. Karara konu olayda, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden belirsizlik kabul edilirken; davacının hak kazandığı ve kullandığı izin süresini, izin ücretine esas ücretini ve asgari geçim indirimi alacağının miktarını belirleyebilecek durumda olması karşısında, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacakları bakımından belirsiz alacak davası açılmasında hukuki yarar bulunmadığına ve bu alacaklar yönünden davanın dava şartı yokluğundan usulden reddi gerektiğine hükmedilmiştir. Daire ayrıca Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 15.12.2017 tarihli, 2016/6 E., 2017/5 K. sayılı kararına atıf yaparak, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınması gerektiğini vurgulamıştır.

Uygulamada bu ayrımın atlanması, alacağın esasına girilmeden davanın usulden reddi gibi ağır bir sonuca yol açabildiğinden dava dilekçesinin hazırlanması aşamasında talep türü her kalem için ayrı ayrı belirlenmelidir.

Zamanaşımı

Fazla çalışma ücreti alacağı, İş Kanunu m.32/8 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı her ay için ayrı ayrı işlemeye başlar; bu nedenle dava veya arabuluculuk başvurusu tarihinden geriye doğru beş yılı aşan dönemlere ilişkin fazla çalışma alacağı zamanaşımına uğrar.

Zamanaşımı, hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz; davalı işverenin en geç cevap dilekçesiyle zamanaşımı def’inde bulunması gerekir. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser; arabuluculuk sürecinin sona erdiği tarihten itibaren zamanaşımı yeniden işlemeye başlar.

Belirsiz alacak davasında dava tarihinde zamanaşımı alacağın tamamı için kesilir; kısmi davada ise yalnızca talep edilen kısım için kesilir ve ıslah tarihinde bakiye kısım için ayrı bir zamanaşımı değerlendirmesi yapılır. Bu fark, uzun süren yargılamalarda önemli hak kayıplarına yol açabilmektedir.

Faiz

Fazla çalışma ücreti de ücret niteliğinde olduğundan, gününde ödenmeyen ücretler için İş Kanunu m.34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz başlangıcı bakımından:

• İşçi fesihten önce işvereni temerrüde düşürmüşse (ihtarname, arabuluculuk başvurusu vb.), temerrüt tarihinden itibaren faiz işler.
• Temerrüde düşürülmemişse, dava veya ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülür.

Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Uygulanacak Hukuk

İşçinin yurt dışında çalıştığı hâllerde uygulanacak hukuk sorunu gündeme gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.12.2025 tarihli, 2025/7948 E., 2025/9904 K. sayılı kararında bu husus şöyle çözülmüştür: 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun’un 24/1 hükmüne göre hukuk seçimi taraflarca açıkça yapılabileceği gibi zımni olarak da yapılabilir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinin varlığı karşısında, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması yahut en geç ön inceleme duruşmasında tarafların hukuk seçimi konusunda anlaşmamış olmaları durumunda, uyuşmazlığa uygulanacak hukukun Türk hukuku olarak zımnen seçilmiş olduğunun kabulü gerekir.

Fazla Çalışma Alacağının Diğer İşçilik Alacaklarıyla İlişkisi

Fazla çalışma alacağı, uygulamada tek başına değil diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edilir. Bu kalemlerin birbirleriyle ilişkisi şöyledir:

• Hafta tatili ücreti ile çakışma: İşçinin hafta tatilinde çalışması hâlinde bu çalışma zaten haftalık 45 saatin üzerine çıktığından fazla çalışma sayılır ve %50 zamlı ödenir. Hafta tatili ücreti ayrıca ödenmişse mükerrer ödemeyi önlemek için hesapta dikkat edilir.
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile çakışma: Genel tatil günlerinde çalışılması hâlinde 2429 sayılı Kanun uyarınca çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. Bu günlerdeki çalışma, haftalık 45 saati aştığı ölçüde ayrıca fazla çalışma hesabına da dâhil edilir.
• Yıllık izin ücreti ile ilişki: Yıllık izinde geçen günler fazla çalışma hesabından dışlanır. Yıllık izin ücreti ise izin süresine ait çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve fazla çalışma ücretini içermez.
• Kıdem tazminatı ile ilişki: Fazla çalışma ücreti arızi nitelikte bir ödeme sayıldığından kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dâhil edilmez. Kıdem tazminatı kurumunun kapsamı ve gelişimi için kıdem tazminatı kurumunun gelişimi incelenebilir.
• İşe iade davası ile ilişki: Fazla çalışma alacağı, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığından bağımsızdır; işçi işe iade davası açsa dahi fazla çalışma alacağını ayrıca talep edebilir. Bu konuda işe iade davası açma koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
• İş sağlığı ve güvenliği boyutu: Aşırı çalışma sürelerinin işçinin bedensel ve ruhsal sağlığına etkisi, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü kapsamında ayrı bir sorumluluk doğurabilir. Çalışma koşullarının işçinin sağlığını bozacak düzeye ulaşması hâlinde sağlık sebebiyle işten ayrılma yolu da gündeme gelebilir.

Alt işveren (taşeron) ilişkisinin bulunduğu hâllerde asıl işverenin sorumluluğu, işçinin kendi nezdinde geçen çalışma dönemiyle sınırlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2026 tarihli, 2026/107 E., 2026/1570 K. sayılı kararında, ihale sözleşmesinin süresinin ek protokolle 30.04.2015 tarihine kadar uzatıldığı ve son hak ediş ödemesinin 22.05.2015 tarihinde yapıldığı dikkate alınarak, işçinin asıl işveren nezdinde 30.04.2015 tarihine kadar çalıştığının kabulüyle alacakların buna göre hesaplanması gerektiğine hükmedilmiştir.

Uygulamada En Sık Yapılan Sekiz Hata

1. Yuvarlamanın günlük yapılması. Fazla Çalışma Yönetmeliği m.5/2’deki yarım saat/bir saat yuvarlaması, günlük değil haftalık hesaplama sonucuna uygulanır.
2. Fazla sürelerle çalışmanın ayrıştırılmaması. Haftalık süresi 45 saatin altında kararlaştırılan işçilerde %25 ve %50 zamlı dilimler ayrı ayrı hesaplanmalıdır.
3. Son ücret üzerinden hesap yapılması. Fazla çalışma ücreti her dönem için o dönemin ücreti üzerinden hesaplanır.
4. Günlük 11 saat ve gece 7,5 saat sınırlarının gözden kaçırılması. Haftalık 45 saat aşılmasa dahi bu sınırların aşılması fazla çalışma doğurur.
5. Ücrete dâhil kaydının koşulsuz geçerli sayılması. Kayıt yalnızca yıllık 270 saatle ve ücretin asgari ücretin üzerinde olması şartıyla geçerlidir; bir yıldan kısa çalışmalarda 270 saat orantılı azaltılır.
6. Tanık beyanının ortak çalışma dönemiyle sınırlanmaması. Tanıkların SGK hizmet dökümleri getirtilerek birlikte çalışılan dönem tespit edilmelidir.
7. Bordro tahakkuklarının körü körüne mahsup edilmesi. Bordro hilesinin bulunduğu hâllerde tahakkuklar temel ücretin parçası sayılır ve mahsup edilmez.
8. Her alacak kaleminin belirsiz alacak sayılması. Yıllık izin ve asgari geçim indirimi gibi miktarı belirlenebilir kalemler için belirsiz alacak davası açılması, o kalem yönünden davanın usulden reddine yol açar.

Sonuç ve Değerlendirme

Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu m.41 uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin %50 fazlası, yani 1,5 katı ödenir. Sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenen süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak %25 zamlı ücrete tabidir. 2026 yılı brüt asgari ücreti olan 33.030,00 TL üzerinden bir saatlik fazla çalışmanın brüt karşılığı 220,20 TL’dir. Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamaz; bu sınır, işverene fazla çalışma yaptırma yetkisinin üst sınırı olup işçinin ücret alacağının üst sınırı değildir.

Uyuşmazlıkların sonucunu belirleyen asıl alan ise ispat ve hesap tekniğidir. Fazla çalışmayı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işverenin kayıt tutma ve ibraz yükümlülüğü, bordronun imzalı-imzasız ve ihtirazi kayıtlı olup olmaması, bordro hilesinin varlığı, tanıkların bilebilirlik durumu ve ortak çalışma dönemi, ara dinlenme süresinin uzunluğu, yuvarlamanın haftalık yapılması ve takdiri indirimin uygulanıp uygulanmayacağı sonucu doğrudan etkilemektedir. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ayrıca işçiye İş Kanunu m.24/II-e uyarınca haklı fesih hakkı ve kıdem tazminatı talep etme imkânı verirken, işveren bakımından 2026 yılı için işçi başına 4.815 TL idari para cezası sorumluluğu doğurur. Fazla çalışma alacağı beş yıllık zamanaşımına tabi olduğundan ve dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı bulunduğundan, hak kaybı yaşanmaması için sürecin baştan doğru kurgulanması önem taşır.

Sıkça Sorulan Sorular

İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Av. Sinan Karabacak – Cep Tel: +90 535 671 88 95