Hafta Tatili Ücreti Nedir? Şartları, Hesaplanması ve Yargıtay Kararları

Hafta tatili ücreti, işçinin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlendirilmesi karşılığında, hiç çalışmasa dahi tam olarak ödenmesi gereken bir günlük ücrettir; işçi bu günde çalıştırılırsa Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereği toplam 2,5 yevmiye (yevmiyeli, saat ücretli ve parça başı çalışanlarda) ya da ilave 1,5 yevmiye (ücreti otuz gün üzerinden belirlenen aylık ücretlilerde) ödenir. Hakkın kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi, dinlenme hakkının anayasal dayanağı ise Anayasa’nın 50. maddesidir.

Ödenmeyen hafta tatili ücreti beş yıllık zamanaşımı süresi içinde, zorunlu arabuluculuk aşamasından sonra iş mahkemesinde talep edilir ve gecikme hâlinde yasal faiz değil, mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. 2026 yılı brüt asgari ücret üzerinden günlük ücret 1.101,00 TL olduğundan, asgari ücretle çalışan bir işçinin tek bir hafta tatili çalışması dahi 2.752,50 TL brüt alacak doğurabilmektedir.

Bu makalede hafta tatiline hak kazanmanın şartları, kesintisiz yirmi dört saat kuralının sınırları, cumartesi gününün hukuki niteliği, vardiyalı ve kısmi süreli çalışmada hafta tatili, 2026 rakamlarıyla hesaplama örnekleri, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarıyla kesişim noktalarındaki mükerrer hesap yasağı, ispat kuralları, idari para cezası boyutu ve dava süreci güncel Yargıtay kararları ışığında ele alınmaktadır. Hafta tatili alacağı, bilirkişi raporlarında en çok hesap hatası yapılan işçilik kalemlerinden biri olduğundan, somut olayınıza ilişkin olarak hafta tatili alacağının takibinde deneyimli bir iş hukuku avukatı desteği almanız önerilir.

---

Hafta Tatili Nedir ve Hukuki Dayanağı Nedir?

Hafta tatili, İş Kanunu kapsamındaki bir işçiye her yedi günlük zaman dilimi içinde verilmesi zorunlu olan, kesintisiz en az yirmi dört saatlik ücretli dinlenme süresidir. Düzenlemenin merkezinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi yer alır:

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. (…) Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.”

Maddenin ikinci fıkrası, hafta tatili ücretinin karşılıksız bir ödeme olduğunu açıkça ortaya koyar: işçi o gün hiçbir iş görmemiş olsa dahi ücretini eksiksiz alır. Anayasa’nın 50. maddesinde yer alan “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü ise bu düzenlemenin anayasal temelini oluşturur.

Hafta tatiline ilişkin kural nispi emredici niteliktedir. Bu, işçi aleyhine değiştirilemeyeceği ancak bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine genişletilebileceği anlamına gelir. Haftanın iki gününün tatil olarak kararlaştırılması ya da tatil süresinin yirmi dört saatin üzerine çıkarılması geçerlidir; buna karşılık işçinin hafta tatili hakkından feragat etmesi veya sürenin yirmi dört saatin altına indirilmesi hükümsüzdür.

394 Sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun Artık Yürürlükte Değildir

Uygulamada hâlâ sıkça karşılaşılan yaygın bir hata, hafta tatilinin yasal dayanakları arasında 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un gösterilmesidir. 2/1/1924 tarihli ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 18/6/2017 kabul tarihli 7033 sayılı Sanayinin Geliştirilmesi ve Üretimin Desteklenmesi Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 1. maddesiyle tümüyle yürürlükten kaldırılmıştır. Kaldırma hükmü 1 Temmuz 2017 tarihli ve 30111 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Bunun pratik sonucu şudur: 1 Temmuz 2017’den sonraki dönemde hafta tatili hakkının kaynağı münhasıran 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi ile 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’dur. Dava dilekçesinde veya bilirkişi raporunda mülga 394 sayılı Kanun’a dayanılması, alacağın esasını etkilemese de hukuki dayanağın hatalı kurulmasına yol açar. 394 sayılı Kanun’un belediye encümenince uygulanan idari para cezası ve pazar günü çalışma ruhsatı sistemi de bu tarihten itibaren ortadan kalkmıştır.

---

Yargıtay Kararları Işığında Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanmanın Şartları

Hafta tatili ücretine hak kazanılıp kazanılmadığı konusunda Yargıtay tarafından içtihatlarla ayrıştırılabilir ölçütler ortaya konulmuştur. Maddeler hâlinde saymak gerekirse, bir işçinin hafta tatili ve buna bağlı ücret alacağına hak kazanması için;

1. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması ve bu Kanun anlamında işçi sıfatını taşıması gerekir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tâbi çalışanlar bakımından kendi kanunlarındaki düzenlemeler uygulanır.
2. Tatil gününden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması aranır. Burada aranan ölçüt, her hafta mutlaka altı gün fiilen çalışmak veya kesin olarak kırk beş saati doldurmak değil; işyerinde o hafta için belirlenmiş iş günlerinde çalışma yükümlülüğünün yerine getirilmesidir.
3. Kanunen çalışılmış sayılan hâllerin de hesaba katılması gerekir. İşçinin raporlu, mazeret izinli veya kanuni izinli olduğu günler fiilen çalışılmamış olsa bile çalışılmış gün gibi değerlendirilir.
4. Hafta tatilinin kesintisiz yirmi dört saat olarak kullandırılmış olması gerekir. Kesinti hâlinde tatil hiç kullandırılmamış sayılır.
5. Tatilin bölünerek veya toplu hâlde kullandırılmamış olması gerekir. Ayın sonunda toplu izin verilmesi hafta tatilinin kullandırılması anlamına gelmez.
6. Hafta tatilinde fiilen çalışıldığının ispatlanması, zamlı ücret alacağı bakımından zorunludur. Bu ispat yükü kural olarak işçiye aittir.

Bu ölçütlerin somut olayda birlikte değerlendirilmesi gerekir; tek bir unsurun eksikliği alacağın tümüyle reddine yol açabilmektedir.

---

Hafta Tatiline Hak Kazanmada Çalışılmış Sayılan Günler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinin üçüncü fıkrası, işçinin fiilen çalışmadığı hâlde hafta tatiline hak kazanma bakımından çalışılmış sayılacağı günleri sınırlı biçimde saymıştır. Buna göre aşağıdaki süreler çalışılmış günler gibi hesaba katılır:

• Çalışılmadığı hâlde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen, kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
• İş Kanunu’nun ek 2. maddesinde sayılan mazeret izinleri: evlenme veya evlat edinmede ya da ana, baba, eş, kardeş veya çocuğun ölümünde verilen üç günlük izin; eşin doğum yapması hâlinde verilen beş günlük izin; en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden yalnızca biri tarafından kullanılmak kaydıyla bir yıl içinde on güne kadar verilen izin,
• Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

Ayrıca zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi hâlinde, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak bakımından çalışılmış sayılır. İşin bir haftadan fazla süreyle tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda ise, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinin (III) numaralı bentleri uyarınca çalışılmayan günler için ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Buna karşılık işçinin haklı bir mazereti olmaksızın ve izinsiz olarak işe gelmemesi, o hafta bakımından hafta tatili ücretine etki edebilir. Ancak devamsızlığın gerçekten mazeretsiz olup olmadığı, işverenin izin verip vermediği ve puantaj kayıtlarının tutarlılığı somut olayda ayrıca incelenmelidir.

---

Hafta Tatili Pazar Günü Olmak Zorunda mıdır?

Hafta tatilinin mutlaka pazar gününe denk gelmesi zorunlu değildir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun‘un 3. maddesinde hafta tatilinin pazar günü olduğu belirtilmişse de, Yargıtay bu kuralın mutlak olmadığını istikrarlı biçimde kabul etmektedir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2019 tarihli, 2016/25940 E., 2019/24289 K. sayılı kararında “2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre, hafta tatili pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.” denilerek konu açıklığa kavuşturulmuş ve somut olayda pazartesi günleri haftalık iznini kullandığı anlaşılan işçinin hafta tatili ücreti talebinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.

Belirleyici olan, hafta tatilinin hangi güne denk geldiği değil, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenmenin fiilen sağlanmış olmasıdır. Sağlık, güvenlik, turizm, perakende, lojistik ve üretim gibi sürekliliği bulunan sektörlerde hafta tatilinin haftanın başka bir gününde kullandırılması hukuka uygundur.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus şudur: işverenin “pazar yerine başka bir gün izin kullandırdım” şeklindeki savunması tek başına yeterli değildir. İznin gerçekten kullandırıldığının vardiya çizelgesi, puantaj kaydı, işyeri giriş-çıkış kaydı gibi somut belgelerle ortaya konulması gerekir.

---

Kesintisiz Yirmi Dört Saat Kuralı: Bölünme ve Toplu Kullandırma Yasağı

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saat olmak zorundadır ve bu sürenin altında verilen izin hukuken hafta tatili sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2021 tarihli, 2021/11720 E., 2021/16736 K. sayılı kararında bu ilke şu şekilde ifade edilmiştir: “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”

Bu kuralın iki pratik sonucu vardır:

1. Bölünme yasağı: Sabah birkaç saat, akşam birkaç saat şeklinde parçalı izin kullandırılması hafta tatili değildir. Aynı şekilde işçinin hafta tatili gününde yalnızca bir saat dahi çalıştırılması, yirmi dört saatlik kesintisizliği bozduğundan o gün bakımından hafta tatilinin hiç kullandırılmadığı sonucunu doğurur ve işçi tam gün üzerinden zamlı ücrete hak kazanır.
2. Toplu kullandırma yasağı: Hafta tatili haklarının biriktirilip toplu olarak kullandırılması da kanunun konuluş amacına aykırıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2019 tarihli, 2016/25940 E., 2019/24289 K. sayılı kararında “hafta tatilinin toplu halde kullandırılması yasa hükmünün konuluş amacına aykırı olduğundan, bu şekilde hafta tatili kullandırıldığının kabulü mümkün değildir” denilmiştir. Bu nedenle işçiye iki ay aralıksız çalıştırıldıktan sonra ay sonunda dört gün toplu izin verilmesi, geçmiş haftalara ait hafta tatili yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Toplu izin kullandırılan dönemlerde dahi, fiilen kullanılan izin günlerinin hesaplamada tümüyle yok sayılmaması gerekir; dosyadaki izin belgeleri tek tek değerlendirilerek gerçek çalışma düzeni belirlenmelidir.

---

Cumartesi Günü Hafta Tatili midir? Akdi Tatil Ayrımı

Haftalık kırk beş saatlik çalışmanın beş güne bölündüğü işyerlerinde cumartesi gününün hukuki niteliği sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılması ve üyelerinin 9. Hukuk Dairesi’nde görevlendirilmesinin ardından her iki Dairenin uygulaması birleştirilmiş ve konu netleştirilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.03.2021 tarihli, 2021/897 E., 2021/5272 K. sayılı kararında benimsenen ölçütler şunlardır:

1. Kural olarak cumartesi iş günüdür. İş Kanunu’nun 46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili, haftalık kırk beş saatlik çalışmadan sonraki yirmi dört saatlik gündür.
2. Akdi tatil günü olarak cumartesi, yıllık izin süresine eklenmez. Cumartesi günleri işçi akdi tatil nedeniyle çalışmıyorsa, bu gün yıllık ücretli izin hesabında hafta tatili olarak değerlendirilemez.
3. Cumartesi açıkça hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün de yıllık izin sürelerinden sayılmaz.
4. Sözleşmede aksine açık hüküm varsa ona itibar edilir. Hafta tatiline eklenen cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa bu hüküm geçerli sayılır ve yalnızca yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülür.

Anılan kararda, toplu iş sözleşmesinde “Cumartesi günü işçiler dinlendirilir. Pazar Günü Hafta Tatilidir.” düzenlemesinin bulunduğu olayda, cumartesinin “hafta tatili” olarak adlandırılmadığı ve yıllık izin hesabına ekleneceğine ilişkin açık bir düzenlemeye yer verilmediği gerekçesiyle, cumartesinin yıllık izin süresinden düşülemeyeceği yönündeki yerel mahkeme kabulü bozulmuştur.

Cumartesinin genel tatil sayılıp sayılamayacağı da ayrıca tartışılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.06.2019 tarihli, 2017/22452 E., 2019/13956 K. sayılı kararında, toplu iş sözleşmesiyle dinlendirilme günü olarak kararlaştırılan cumartesinin akdi tatil niteliğinde olduğu, dolayısıyla 2429 sayılı Kanun kapsamında düşünülemeyeceği ve genel tatil olarak kabul edilemeyeceği belirtilerek, cumartesi gününe ilişkin genel tatil ücreti talebinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.

---

Vardiyalı ve Kısmi Süreli Çalışmada Hafta Tatili

Vardiyalı çalışma düzeninde hafta tatilinin pazar gününe denk gelmesi zorunlu değildir; tatil, altıncı iş gününü takip eden yedinci günde haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.06.2019 tarihli, 2017/22452 E., 2019/13956 K. sayılı kararında, cenaze aracı şoförü olarak vardiyalı çalışan işçinin hafta tatili iznini haftanın herhangi bir gününde kullandığı anlaşıldığından hafta tatili ücreti talebinin yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır. Aynı kararda, toplu iş sözleşmesi uyarınca hafta tatilinde çalışma karşılığının normal ücretin dört katı (1+3) olarak kararlaştırılabileceği ve bu çalışmaların bordroya yansıtılarak ödendiğinin puantaj kayıtlarıyla tespit edilebileceği de ortaya konulmuştur.

İşyerinde haftada iki gün hafta tatili uygulanması hâlinde ise ayrı bir değerlendirme yapılır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2019 tarihli, 2016/19049 E., 2019/17126 K. sayılı kararında, işyerinde çarşamba ve pazar günlerinin tatil olarak belirlendiği, işçinin bu iki günden en az birinde izin kullandığının tanık anlatımlarıyla sabit olduğu olayda hafta tatili ücreti talebinin reddi yerinde bulunmuştur. Ancak aynı kararda kritik bir usul eksikliğine işaret edilmiştir: işçinin haftada beş gün mü yoksa altı gün mü çalıştığı netleştirilmeden fazla çalışma süresi konusunda değerlendirme yapılması hatalıdır. Çünkü iki günlük tatil uygulamasında haftalık çalışma gün sayısı, fazla çalışma hesabının matrahını doğrudan etkiler.

Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de hafta tatili hakkından yararlanır. Hak kazanmanın ölçütü kırk beş saatlik sürenin doldurulması değil, işyerinde o işçi bakımından belirlenmiş iş günlerinde çalışılmış olmasıdır. Kısmi süreli çalışanın hafta tatili ücreti, fiilen çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücreti esas alınarak hesaplanır. Haftalık çalışma süresinin azami sınırlarının işçi sağlığıyla ilişkisi bakımından şua izni ve haftalık çalışma süresi sınırı konusundaki özel düzenlemeler de ayrıca değerlendirilmelidir.

---

Turizm İşletmelerinde Hafta Tatilinin Dört Gün İçinde Kullandırılması

14 Temmuz 2025 tarihli ve 32956 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7553 sayılı Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 9. maddesi ile İş Kanunu’nun 46. maddesinin birinci fıkrasına eklenen cümlelerle, yalnızca turizm sektörüne özgü bir esneklik getirilmiştir. Bu düzenlemeye göre:

• İstisna yalnızca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçiler bakımından uygulanır. Belgesiz tesisler, turizm sektöründe faaliyet gösterse dahi kapsam dışındadır.
• Hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazanılan günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Yani tatil yedinci günde değil, sekizinci, dokuzuncu, onuncu veya on birinci günde kullandırılabilir.
• Bu hâlde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. Bunu aşan çalışma ise fazla çalışma niteliğini korur.
• İşçi verdiği onayı, otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek kaydıyla geri alabilir. Bu geri alma hakkı düzenlemenin en önemli güvencesidir ve uygulamada çoğu zaman gözden kaçmaktadır.

Yazılı talep veya onay bulunmaksızın bu erteleme uygulanamaz. Onayın sözlü alındığı ya da genel bir işyeri uygulamasına dayandırıldığı durumlarda, hafta tatili yedi günlük zaman dilimi içinde kullandırılmamış sayılır ve genel rejim uygulanarak zamlı ücret doğar.

---

Hafta Tatilinde Çalışmanın Karşılığı: 2,5 Yevmiye Kuralı

İş Kanunu, hafta tatilinde fiilen çalışılması hâlinde ücretin nasıl hesaplanacağını düzenlememiştir; bu boşluk Yargıtay içtihadıyla doldurulmuştur. Yerleşik uygulamaya göre hafta tatilinde yapılan çalışma fazla çalışma sayılır ve karşılığı yüzde elli zamlı ödenir. Buna göre hafta tatilinde çalışan işçiye:

Kalem	Dayanak	Tutar
Çalışma karşılığı olmaksızın hak edilen tatil ücreti	İş K. m.46/2	1 yevmiye
Fiilî çalışmanın karşılığı (%50 zamlı)	İş K. m.41 kıyasen	1,5 yevmiye
Toplam		2,5 yevmiye

Bu hesabın en sık yapılan hatası, yalnızca yüzde elli zamlı 1,5 yevmiyelik kısmın dikkate alınıp, işçinin zaten hak ettiği 1 yevmiyelik temel tatil ücretinin unutulmasıdır. Bir yıl boyunca her hafta tatilinde çalıştırılan bir işçide bu hata, alacağın yaklaşık yüzde kırkının kaybedilmesi anlamına gelir.

Bir günlük yevmiyenin kaç saatlik çalışmaya karşılık geldiği de hesabı doğrudan etkiler. Haftalık çalışma süresi kırk beş saat olduğundan ve bu süre altı güne bölündüğünde günlük süre yedi buçuk saate denk geldiğinden, bir yevmiye 7,5 saatlik çalışma karşılığıdır. Haftada beş gün çalışılıyor diye günlük süreyi dokuz saat kabul ederek hesap yapmak hatalıdır.

---

Aylık Ücretli İşçide 1,5 Yevmiye: İş Kanunu m.49/son Kuralı

Hafta tatili hesaplamalarında en çok göz ardı edilen ve mükerrer ödemeye en sık yol açan hüküm, İş Kanunu’nun 49. maddesinin son fıkrasıdır:

“Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

Bu hükmün anlamı şudur: ücreti otuz gün üzerinden belirlenen aylık maktu ücretli bir işçinin hafta tatili günlerine ait bir yevmiyelik ücreti, zaten aylık ücretinin içinde ödenmiştir. Dolayısıyla bu işçi bakımından 46. maddedeki “çalışma karşılığı olmaksızın ödenen bir yevmiye” ayrıca talep edilemez; talep edilebilecek tutar yalnızca fiilî çalışmanın yüzde elli zamlı karşılığı olan 1,5 yevmiyedir.

Buna karşılık ücreti çalıştığı gün veya saat üzerinden belirlenen işçilerde durum farklıdır. Yevmiyeli, saat ücretli ve parça başı çalışan işçi, çalışmadığı hafta tatili günü için ayrıca ücret almadığından, hafta tatilinde çalıştırıldığında toplam 2,5 yevmiyeye hak kazanır.

Ücret tipi	Hafta tatilinde çalışılmazsa	Hafta tatilinde çalışılırsa	Dava konusu edilebilecek tutar
Aylık maktu ücretli (30 gün üzerinden)	Ücret zaten maaşın içindedir	Maaş + ilave 1,5 yevmiye	1,5 yevmiye
Yevmiyeli / günlük ücretli	1 yevmiye ödenir	Toplam 2,5 yevmiye	2,5 yevmiye (ödenmemişse)
Saat ücretli	Saat ücretinin 7,5 katı	Toplam 2,5 yevmiye	2,5 yevmiye (ödenmemişse)
Parça başı / akort / götürü / yüzde usulü	Ortalama günlük ücret	Toplam 2,5 yevmiye	2,5 yevmiye (ödenmemişse)

Bu ayrımın yapılmaması, aylık ücretli bir işçide aynı bir yevmiyenin hem maaş içinde hem de alacak kalemi olarak iki kez hesaplanması sonucunu doğurur ve bozma sebebidir.

---

Hafta Tatili Ücreti Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

Hafta tatili ücretinin matrahı çıplak brüt ücrettir. İş Kanunu’nun 50. maddesi bu konuda açıktır:

“Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

Bu nedenle ikramiye, prim, yol yardımı, yemek yardımı gibi sosyal haklar hafta tatili ücretinin hesabına dâhil edilmez. Bu nokta, kıdem ve ihbar tazminatı hesabında kullanılan giydirilmiş ücret kavramıyla sıkça karıştırılır. Giydirilmiş ücretin nasıl belirlendiği ve hangi kalemlerin eklendiği konusunda kıdem tazminatının hesaplanması yazımız ile ihbar tazminatı ve ihbar önelleri yazımıza bakılabilir.

Bir güne düşen ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 49. maddesi esas alınır:

• Aylık maktu ücretli işçi: Aylık brüt ücret ÷ 30
• Saat ücretli işçi: Saat ücreti × 7,5 (aylık ücretten hareket ediliyorsa: aylık brüt ücret ÷ 225 × 7,5)
• Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü çalışan işçi: Ödeme döneminde kazanılan ücret ÷ aynı süre içinde çalışılan gün sayısı

Geçmişe dönük alacaklarda her dönemin kendi ücreti üzerinden hesap yapılması esastır. Geçmiş dönem ücretleri bilinmiyorsa, bilinen son ücretin dönemin asgari ücretine oranlanması yöntemi gündeme gelir. Gerçek ücretin bordroda gösterilenden yüksek olduğu iddiası varsa; işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri, banka hesap hareketleri ve emsal ücret araştırması birlikte değerlendirilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2025 tarihli, 2025/2942 E., 2025/5334 K. sayılı kararında, yurt dışı şantiyesinde çalışan işçinin banka hesap hareketleri ile davalı tanığının elden ödeme yapıldığına ilişkin beyanı dikkate alındığında ücretin bordrodaki tutar değil, işçinin iddia ettiği tutar üzerinden kabul edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

---

2026 Rakamlarıyla Hafta Tatili Ücreti Hesaplama Örnekleri

2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030,00 TL, günlük brüt 1.101,00 TL, saatlik brüt ise 146,80 TL’dir. Aşağıdaki örnekler bu rakamlar üzerinden kurulmuştur.

Örnek 1 — Asgari ücretle, aylık maktu ücretle çalışan işçi. İşçi bir yıl boyunca her pazar günü çalıştırılmış, hafta tatili hiç kullandırılmamıştır.

Kalem	Hesap	Tutar
Günlük brüt ücret	33.030 ÷ 30	1.101,00 TL
Haftalık ilave alacak (1,5 yevmiye)	1.101 × 1,5	1.651,50 TL
52 hafta için toplam brüt alacak	1.651,50 × 52	85.878,00 TL

Örnek 2 — Asgari ücret düzeyinde, yevmiyeli çalışan işçi. Aynı çalışma düzeninde, ücreti çalıştığı gün üzerinden ödenen işçi bakımından:

Kalem	Hesap	Tutar
Günlük brüt ücret	—	1.101,00 TL
Haftalık alacak (2,5 yevmiye)	1.101 × 2,5	2.752,50 TL
52 hafta için toplam brüt alacak	2.752,50 × 52	143.130,00 TL

Örnek 3 — Aylık brüt 60.000 TL ücretle çalışan mağaza müdürü. İşçi, beş yıllık dönemde ayda ortalama iki hafta tatilinde çalıştırılmıştır.

Kalem	Hesap	Tutar
Günlük brüt ücret	60.000 ÷ 30	2.000,00 TL
Bir hafta tatili çalışması için ilave alacak	2.000 × 1,5	3.000,00 TL
Yıllık alacak (24 gün)	3.000 × 24	72.000,00 TL
Takdiri indirim öncesi beş yıllık toplam	72.000 × 5	360.000,00 TL

Üçüncü örnekte hesaplanan tutar, ispatın tanık beyanına dayanması hâlinde takdiri indirime tâbi olacak ve varsa bordroda tahakkuk ettirilerek ödenen tutarlar ayrıca mahsup edilecektir. Yargıtay uygulamasında işlem sırası önemlidir: önce takdiri indirim yapılır, ardından ödenen tutar mahsup edilir.

Hesaplanan brüt tutardan SGK işçi payı, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılarak net tutara ulaşılır.

---

Mükerrer Hesap Yasağı: Hafta Tatili ile Fazla Çalışmanın Kesişimi

Hafta tatili alacağının en teknik ve en çok bozma sebebi oluşturan yönü, aynı çalışma süresinin hem hafta tatili hem de fazla çalışma kalemi altında iki kez ücretlendirilmesi riskidir. Yargıtay bu konuda net bir çerçeve çizmiştir.

Haftanın yedi günü çalışma kabul edildiğinde ne olur? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.02.2026 tarihli, 2025/10180 E., 2026/1424 K. sayılı kararında, haftanın yedi günü çalışmanın kabul edilmesi hâlinde hafta tatiline denk gelen günün yedi buçuk saatinin hafta tatili olarak hüküm altına alındığı göz önünde bulundurulmadan, mükerrer ödemeye sebep olacak şekilde aynı çalışma için hem hafta tatili hem de fazla çalışma alacağına hükmedilmesinin doğru olmadığı belirtilmiş; çalışılan hafta tatili gününe denk gelen günde yedi buçuk saatlik çalışmanın fazla çalışma hesabından dışlanarak sonuca gidilmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Doğru hesap yöntemi nedir? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.02.2023 tarihli, 2022/12044 E., 2023/2355 K. sayılı kararında yöntem açıkça ortaya konulmuştur: işçinin hafta tatillerinde çalıştığının kabul edilmesi karşısında, haftanın altı günü üzerinden fazla çalışma ücreti hesaplanmalı, bu hesaba yedinci gün için yedi buçuk saati aşan çalışma eklenerek sonuca gidilmelidir. Aynı ilke Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2017 tarihli, 2015/8536 E., 2017/4114 K. sayılı kararında da tekrarlanmış; bazı haftalar altı, bazı haftalar yedi gün çalışılan bir işyerinde, altı gün çalışılan haftalar için altı gün, yedi gün çalışılan haftalar için yedi gün üzerinden ve yedinci gün için 7,5 saatlik hafta tatili çalışması mahsup edildikten sonra haftalık fazla çalışma süresinin hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.

Bu içtihatlardan çıkan pratik formül şudur:

1. Önce işçinin haftalık fiilî çalışma düzeni ve günlük çalışma saatleri her hafta için ayrı ayrı belirlenir.
2. Hafta tatilinde çalışma varsa, o gün için 2,5 yevmiye (aylık ücretlide 1,5 yevmiye) hafta tatili alacağı hesaplanır.
3. Fazla çalışma, hafta tatili günü hariç tutularak altı gün üzerinden hesaplanır.
4. Hafta tatili günündeki çalışma 7,5 saati aşıyorsa, yalnızca aşan kısım fazla çalışma hesabına eklenir.
5. Aynı çalışma saati her iki kalemde birden değerlendirilmez.

Ayrıca hesabın kendi içinde tutarlı olması da zorunludur. Anılan 2022/12044 E. sayılı kararda, işçinin iki günde bir on dört saat çalıştığı kabul edilmesine rağmen haftanın yedi günü on dört saat çalışılıyormuş gibi hesap yapılmasının kendi içinde çelişkili olduğu ve kabul edilen fiilî çalışmaya uymadığı vurgulanmıştır. Fazla çalışma hesabının teknik ayrıntıları için fazla çalışma (fazla mesai) ücreti hesabı konulu yazımız incelenebilir.

---

Hafta Tatili ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çakışırsa

Bir ulusal bayram veya genel tatil gününün hafta tatiline denk gelmesi hâlinde de mükerrer hesap yasağı devreye girer. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.02.2023 tarihli, 2022/12044 E., 2023/2355 K. sayılı kararında bu husus açıkça hükme bağlanmıştır: “Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.”

Bu kural, uygulamada sıkça rastlanan “çakışma hâlinde iki ayrı alacak doğar” yönündeki yanlış kabulü bertaraf etmektedir. Çakışan gün için tek bir hesap yapılır ve işçi lehine olan, yani hafta tatili hesabı esas alınır.

Hafta tatili ile genel tatil arasındaki temel fark, çalışma karşılığının oranındadır:

Ölçüt	Hafta Tatili	Ulusal Bayram ve Genel Tatil	Fazla Çalışma
Kanuni dayanak	İş K. m.46	İş K. m.47	İş K. m.41
Çalışılmazsa	1 yevmiye ödenir	1 yevmiye ödenir	Ödeme doğmaz
Çalışılırsa ilave	%50 zamlı 1,5 yevmiye	1 yevmiye (zamsız)	%50 zamlı
Çalışılırsa toplam	2,5 yevmiye	2 yevmiye	Saat başı 1,5 kat
Süre koşulu	7 günlük dilimde 24 saat	Kanunda sayılan günler	Haftalık 45 saati aşan kısım
Zamanaşımı	5 yıl	5 yıl	5 yıl

---

“Ücrete Dâhildir” Kaydı Hafta Tatilinde Neden Geçersizdir?

İş sözleşmelerinde sıkça yer alan “fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışmaları ücrete dâhildir” şeklindeki hükümlerin geçerliliği kalem bazında farklılık gösterir ve bu asimetri uygulamada çoğu zaman gözden kaçar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2026 tarihli, 2025/9519 E., 2026/795 K. sayılı kararında bu ayrım net biçimde ortaya konulmuştur: iş sözleşmesindeki bu tür hükümlere fazla çalışma alacağı yönünden değer verilmekle birlikte, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ücrete dâhil olduğuna dair hükümler geçerli kabul edilmemektedir. Anılan kararda, gemi adamı olarak çalışan işçi bakımından sözleşmedeki hüküm nedeniyle fazla çalışma talebinin reddi isabetli bulunmuş; buna karşılık genel tatil çalışmalarının ücrete dâhil edildiği gerekçesiyle hesaplanmaması ve reddedilmesi hatalı görülerek karar bozulmuştur.

Bu ayrımın gerekçesi şudur: fazla çalışma bakımından “ücrete dâhil” kaydı, Yargıtay uygulamasında yılda 270 saatlik yasal sınırla sınırlı olarak geçerli sayılır ve bunu aşan çalışmalar ayrıca ücretlendirilir. Hafta tatili ve genel tatil ücretleri ise dinlenme hakkının doğrudan karşılığı olduğundan, peşin ve götürü biçimde ücretin içine gömülmesine izin verilmez. Bordroda “maaşın içinde” ibaresi bulunması da tek başına yeterli değildir; hafta tatili ücretinin bordroda ayrı bir kalem olarak, tahakkuk miktarı ve gün sayısı gösterilerek yer alması gerekir.

---

Yıllık İzne Rastlayan Hafta Tatili Günleri İzin Süresinden Sayılmaz

Hafta tatilinin yıllık ücretli izinle kesişmesi, çoğu dosyada hiç gündeme getirilmeyen ancak bakiye izin alacağı doğuran önemli bir konudur. İş Kanunu’nun 56. maddesinin beşinci fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

Bu hükmün pratik sonucu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2026 tarihli, 2025/9525 E., 2026/757 K. sayılı kanun yararına bozma kararında somutlaşmıştır. Kararda, toplam 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunan işçiye izin belgelerine göre 28 gün izin kullandırıldığı, ancak bu tarihler arasında toplam 4 hafta tatili günü bulunduğu, dolayısıyla işçinin kullanmadığı 4 günlük yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu tespit edilmiş ve talebin reddine ilişkin ilk derece mahkemesi kararı kanun yararına bozulmuştur.

Bu nedenle yıllık izin alacağı hesaplanırken kullanılan izin günlerinin takvimsel dağılımı incelenmeli, izin dönemine rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden düşülmelidir. Yıllık izin sürelerinin belirlenmesi ve izin ücretinin hesabı konusunda yıllık ücretli izin günlerinin hesabı yazımız ayrıntılı bilgi içermektedir.

---

Hafta Tatili Çalışması Nasıl İspatlanır?

İspat yükü hafta tatili alacağında iki kademeli olarak işler ve bu iki kademeyi birbirine karıştırmak dava sonucunu değiştirebilir:

1. Hafta tatilinde çalışıldığını ispat yükü işçiye aittir. İşçi bu iddiasını işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, puantaj cetvelleri, vardiya çizelgeleri, işyeri iç yazışmaları ve tanık beyanlarıyla ortaya koyabilir.
2. Hafta tatili ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2015 tarihli, 2014/15924 E., 2015/2618 K. sayılı kararında bu ayrım açıkça vurgulanmış; işçinin ispat külfetini yerine getirdiği bir dosyada, ödemenin yapıldığının imzalı ücret bordrosu, banka kaydı gibi belgelerle ispat edilmesi gerektiği, tanık beyanlarına dayanılarak ödeme yapıldığının kabul edilmesinin hatalı olduğu belirtilmiştir. Aynı kararda, aynı davalıya karşı açılan benzer davalarda ödeme belgesi bulunmadığı hâlde farklı kararlar verilmesinin de ayrı bir bozma nedeni oluşturduğuna işaret edilmiştir.

Bordroların ispat gücü konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2025 tarihli, 2025/2942 E., 2025/5334 K. sayılı kararında belirtilen kurallar, fazla çalışma için olduğu gibi hafta tatili alacağı için de aynen geçerlidir:

• İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.
• Bordroda hafta tatili tahakkuku varsa ve bordro imzalı ve ihtirazi kayıtsızsa, işçi bordroda görünenden fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispatlayabilir.
• İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, tahakkukları da içeren değişken tutarlı ödemeler banka kanalıyla yapılıyorsa, işçiden ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden ödenenin üzerinde çalışma yapıldığı her türlü delille ispatlanabilir.
• Bordrodaki ücretin gerçek ücreti yansıtmadığı anlaşılırsa, imzalı bordrodaki gün/saat sayısıyla bağlı kalınarak hesap gerçek ücret üzerinden yeniden yapılır ve bordrodaki tahakkuk mahsup edilir.

Tanık beyanının niteliği belirleyicidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2021 tarihli, 2021/11720 E., 2021/16736 K. sayılı kararında, tanıkların “haftada bir gün pazar günleri tatil günleri olduğunu, fakat işin durumuna göre hafta tatilinde de çalıştıklarını” beyan ettiği bir dosyada, bu beyanların ispata elverişli açık ve net olmadığı gerekçesiyle hafta tatili çalışması iddiasının ispatlanamadığı sonucuna varılmış ve talebin reddi gerektiğine hükmedilmiştir. Bu karar, “ara sıra çalışırdık” türünden belirsiz tanık anlatımlarının tek başına yeterli olmadığını göstermesi bakımından önemlidir.

Tanığın kimliği de önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.03.2017 tarihli, 2015/8536 E., 2017/4114 K. sayılı kararında, tanık deliline dayanan işçinin ispat külfetini ancak talep ettiği dönemde aynı işyerinde çalışan tanıkların anlatımlarıyla yerine getirebileceği belirtilmiştir. Aynı şekilde işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilmez. Buna karşılık davası kesinleşmiş bir tanığın beyanı otomatik olarak dışlanmaz; anılan 2025/2942 E. sayılı kararda, tanıklık tarihinden önce davası kesinleşen tanık ile davacı arasında menfaat birliği bulunduğunun kabul edilemeyeceğine hükmedilmiştir.

---

Takdiri (Hakkaniyet) İndirimi Nasıl Uygulanır?

Hafta tatili çalışması yazılı belgelerle değil de tanık beyanlarıyla ispatlanmışsa, hesaplanan alacaktan takdiri indirim yapılması Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır. İndirimin gerekçesi, uzun bir dönem boyunca işçinin hastalık, izin, mevsimsel yoğunluk değişimi gibi nedenlerle her hafta tatilinde istisnasız çalışmasının hayatın olağan akışına uygun düşmemesidir.

Uygulamada dikkat edilmesi gereken üç nokta vardır:

1. İndirim yalnızca tanık beyanına dayalı ispatta uygulanır. Puantaj kaydı, imzalı çizelge veya giriş-çıkış kaydı gibi yazılı delille ispatlanan dönemlerde takdiri indirim yapılmaz.
2. Bordroda tahakkuk bulunan dönemler indirim değil mahsup konusudur. Bordroda hafta tatili tahakkuku bulunan aylar hesap dışı bırakılır; bu, indirimden bağımsız bir işlemdir.
3. İşlem sırası önemlidir: önce hesaplanan alacaktan takdiri indirim yapılır, ardından bordroda tahakkuk ettirilerek ödenen tutar mahsup edilir. Sıranın tersine çevrilmesi alacağın eksik hesaplanmasına yol açar.

---

Hafta Tatili İhlalinde İdari Para Cezası Var mıdır?

Bu konu, uygulamada en çok yanlış bilinen noktalardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu, 46. maddeye aykırılık için doğrudan bir idari para cezası öngörmemektedir. Kanunun idari ceza hükümlerine bakıldığında:

• 103. madde, yıllık ücretli izne ilişkin 56, 57, 59 ve 60. maddelere aykırılığı cezalandırmaktadır. Bu kapsamda yıllık izni kanuna aykırı olarak bölünen her işçi için 2026 yılında 4.815 TL idari para cezası uygulanır.
• 104. madde, işin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılığı cezalandırmakta ve 63, 68, 69, 71, 72, 73, 74, 75 ve 76. maddelere atıf yapmaktadır. Bu maddede 46. maddeye herhangi bir atıf bulunmamaktadır.

Bu durum, hafta tatili verilmemesinin yaptırımsız kaldığı anlamına gelmez; yaptırım dolaylı yoldan işler. Hafta tatili kullandırılmadan haftanın yedi günü çalıştırılan bir işçide haftalık çalışma süresi kaçınılmaz olarak kırk beş saati ve 63. maddede öngörülen sınırları aşacağından, ihlal çalışma sürelerine aykırılık kapsamında değerlendirilir ve 104. madde uyarınca 2026 yılı için 26.620 TL idari para cezası gündeme gelir. Ayrıca hafta tatili çalışmasının karşılığı ödenmemişse, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle 102/c maddesi uyarınca her bir işçi için 4.815 TL idari para cezası uygulanabilir.

Bu cezalar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından uygulanır; tebliğden itibaren on beş gün içinde peşin ödenmesi hâlinde dörtte bir oranında indirim yapılır ve aynı süre içinde sulh ceza hâkimliğine itiraz edilebilir. İdari para cezasının uygulanmış olması, işçinin özel hukuktan doğan hafta tatili ücreti alacağını ortadan kaldırmaz; bu iki yaptırım birbirinden bağımsızdır.

---

Hafta Tatili Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları

Hafta tatili ücreti, normal çalışma ücretiyle aynı hukuki rejime tâbidir ve en geç ayda bir ödenmelidir. Ödenmemesi hâlinde işçinin üç ayrı yola başvurma imkânı vardır:

1. Çalışmaktan kaçınma hakkı. İş Kanunu’nun 34. maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu hakkı kullanan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.

2. Haklı nedenle derhal fesih. İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Hafta tatili ücretinin hiç ödenmemesi kadar eksik ödenmesi de bu hakkı doğurur. Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatına ise hak kazanamaz. Hangi hâllerde bu hakkın doğduğu konusunda hangi hâllerde kıdem tazminatı ödenir yazımız incelenebilir.

3. Alacak davası. Zamanaşımı süresi içinde, arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra hafta tatili ücreti alacağı için dava açılabilir.

Ayrıca işçinin rızası olmaksızın hafta tatilinde çalıştırılması mümkün değildir. İşveren, hafta tatilinde çalışmak istemeyen işçinin iş sözleşmesini bu nedenle haklı olarak feshedemez; böyle bir fesih geçersiz sayılır ve şartları varsa işe iade davasında dava açma süresi kuralları çerçevesinde işe iade talebi gündeme gelir. İşverenin işçinin sağlığını ve dinlenme hakkını koruma yükümlülüğü, işverenin gözetme borcu kapsamındaki yükümlülükleri başlığı altında ayrıca ele alınmıştır. Kesintisiz çalışmanın işçide sağlık sorunlarına yol açtığı hâllerde sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin feshi yolu da değerlendirilebilir.

---

Zamanaşımı ve Faiz

Zamanaşımı süresi beş yıldır. Hafta tatili ücreti bir ücret alacağı niteliğinde olduğundan, İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tâbidir. Süre, her hafta tatili günü için ayrı ayrı ve o günün ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle alacak bir bütün olarak değil, dönem dönem değerlendirilir; dava tarihinden geriye doğru beş yılı aşan dönemlere ilişkin talepler zamanaşımı defi ileri sürülmüşse reddedilir.

Zamanaşımı bir def’i niteliğindedir; mahkemece kendiliğinden dikkate alınmaz, işveren tarafından ileri sürülmesi gerekir. İşveren zamanaşımı definde bulunmazsa, beş yılı aşan dönemler de hüküm altına alınabilir. Zorunlu arabuluculuğa başvurulması zamanaşımını keser ve arabuluculuk süresince süre işlemez.

Faiz oranı yasal faiz değildir. İş Kanunu’nun 34. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir. Bu oran yasal faize göre belirgin biçimde yüksek olduğundan, dava dilekçesinde faiz türünün doğru belirtilmesi alacağın tutarını önemli ölçüde etkiler. Faiz başlangıcı, her bir dönem ücretinin muaccel olduğu tarihtir; belirsiz alacak davasında ise talep artırım dilekçesiyle artırılan kısım bakımından artırım tarihinden itibaren faiz yürütülür.

---

Hafta Tatili Ücreti Davası: Arabuluculuk, Görevli ve Yetkili Mahkeme

Zorunlu arabuluculuk dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İşçi lehine olan bu yetki kuralı kesin nitelikte olup sözleşmeyle değiştirilemez.

Dava türü seçimi önemlidir. Hafta tatili alacağı, çalışma düzeninin işveren kayıtlarında bulunduğu ve işçi tarafından tam olarak belirlenemediği hâllerde belirsiz alacak davası olarak açılabilir. Bu durumda mahkemenin, alacağın belirli hâle geldiği anda davacıya talebini tam ve kesin olarak belirlemesi için resen iki haftalık kesin süre vermesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.06.2025 tarihli, 2025/2942 E., 2025/5334 K. sayılı kararında, hafta tatili ile fazla çalışma ve genel tatil alacakları belirsiz alacak davasına konu edildiği hâlde davacıya talep artırım dilekçesi sunması için süre verilmeden davanın reddedilmesi hatalı bulunmuştur.

Dava dilekçesinde haftanın kaç günü çalışıldığının açık ve tutarlı biçimde belirtilmesi büyük önem taşır. Dilekçedeki beyanla tanık anlatımları veya bilirkişi kabulü arasındaki çelişki, maddi vakıayla bağlılık kuralı gereği işçi aleyhine sonuç doğurabilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.02.2023 tarihli, 2022/12044 E., 2023/2355 K. sayılı kararında, dava dilekçesinde beyan edilen ücret gözetilmeksizin hatalı bilirkişi raporuna itibar edilmesinin maddi vakıayla bağlılık kuralına aykırı olduğu belirtilmiştir.

---

Hafta Tatili Alacağında En Sık Yapılan On Hata

1. Mülga 394 sayılı Kanun’a dayanmak. Bu Kanun 1 Temmuz 2017’de yürürlükten kaldırılmıştır; dayanak İş Kanunu m.46’dır.
2. Aylık ücretli işçide 2,5 yevmiye talep etmek. İş Kanunu m.49/son gereği aylık maktu ücretlide talep edilebilecek tutar 1,5 yevmiyedir.
3. Yedi gün üzerinden hem fazla çalışma hem hafta tatili hesaplamak. Aynı 7,5 saat iki kez ücretlendirilemez.
4. Hafta tatiline denk gelen genel tatil için ayrıca hesap yapmak. Çakışan gün yalnızca hafta tatili içinde değerlendirilir.
5. Yalnızca %50 zamlı kısmı hesaplamak. Yevmiyeli işçide temel 1 yevmiyenin unutulması alacağın yaklaşık %40’ını yok eder.
6. Giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapmak. Matrah çıplak brüt ücrettir (m.50).
7. Takdiri indirim ile mahsup sırasını karıştırmak. Önce indirim, sonra mahsup uygulanır.
8. Yasal faiz talep etmek. İş Kanunu m.34/2 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenmelidir.
9. Belirsiz tanık beyanına güvenmek. “Bazen çalışırdık” türü anlatımlar ispata elverişli sayılmamaktadır.
10. Yıllık izne rastlayan hafta tatili günlerini gözden kaçırmak. Bu günler izin süresinden sayılmaz ve bakiye izin alacağı doğurur.

Sıkça Sorulan Sorular

İstanbul’un Bahçelievler ilçesinde, Bakırköy Adliyesi’ne yakın konumda yer alan Avukat Sinan Karabacak dava takibi ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

Av. Sinan Karabacak – Cep Tel: +90 535 671 88 95